Prawdopodobnie już kiedyś stosowałeś tę strategię: Jeśli sprzedawca osiągnie miesięczny cel sprzedażowy, otrzymuje nagrodę pieniężną. Brzmi to jak świetny sposób na wrzucenie pracowników na wysokie obroty, ale statystyki pokazują, że zachęcanie do oceny wyników i wyznaczania celów nie zwiększa produktywności - może wręcz powodować przewrotne zachowania pracowników. Wówczas mamy armię pracowników, którzy skupiają się na własnych celach, a nie na celach firmy.

Według HBR i Hewitt Associates:

  • 71% firm uznało zaangażowanie pracowników za bardzo ważne dla osiągnięcia ogólnego sukcesu organizacyjnego, ale tylko 24% stwierdziło, że ich pracownicy są bardzo zaangażowani

  • 67% firm twierdzi, że "indywidualne cele pracowników zgodne z celami korporacyjnymi" mają pozytywny wpływ na wydajność pracowników

  • Zaledwie 17% respondentów stwierdziło, że ich strategia dotycząca pracowników jest konsekwentnie dostosowana do strategii biznesowej w całej organizacji.

Te statystyki pokazują nam, że menedżerowie wiedzą, że dostosowanie celów pracowników do celów firmy może zwiększyć zaangażowanie, ale nie robią tego, polegając na motywacyjnych ocenach wyników. Co więcej, wiedzą, że wysokie zaangażowanie pracowników oznacza wysoką wydajność. A jednak liczby te pokazują, że w prawdziwym miejscu pracy nie dzieje się to wystarczająco często. Nie jest to jednak niemożliwe do naprawienia.

Praca musi mieć znaczenie

Cele motywacyjne sprawiają, że cała praca koncentruje się na zdobyciu iPada lub czeku. Cała praca jest wykonywana tylko po to, aby osiągnąć ten jeden cel i zdobyć nagrodę, według Psychology Today. Ale wielu pracowników nie chce tylko jednorazowej nagrody, aby pozostać szczęśliwymi i pracowitymi w swojej pracy - oni chcą być dumni ze swojej pracy.

Badanie przeprowadzone przez McKinsey wykazało, że pieniądze nie są tak skutecznym motywatorem, jak nam się zawsze wydaje. W rzeczywistości, pracownicy woleliby raczej mieć większą odpowiedzialność, obowiązki i więcej szans na kierowanie zespołami niż jakąkolwiek jednorazową nagrodę. Krótko mówiąc, chcą być docenieni za dobrze wykonaną pracę. Te protokoły uznania nie są jednorazowe. Muszą być zakorzenione w kulturze firmy. Muszą mówić pracownikom: "To, co robisz, ma znaczenie".

Oznacza to, że pracownicy chcą doceniać swoją pracę i swoją firmę, a w zamian być doceniani.

Żaden pracownik nie jest samotną wyspą

Aby naprawdę cenić swoją pracę, pracownicy muszą wiedzieć, na czym stoją. W tym miejscu pojawia się kwestia dostosowania celów pracowników do celów firmy.

Przypomnij swoim pracownikom, że żaden z nich nie jest samotną wyspą; miejsce pracy to społeczność ludzi pracujących nad osiągnięciem tych samych celów, a ich rola jest kluczowa. Zdefiniuj cele firmy i podziel je na grupy, począwszy od dyrektora generalnego, a skończywszy na stażystach. Konsekwentnie podkreślaj, w jaki sposób codzienne i comiesięczne misje są powiązane z ogólną strategią. Jako zespół, wszyscy aktywnie przyczyniamy się do osiągnięcia celów.

Z powyższego badania Hewitt wynika, że aż 83% firm tego nie robi. I znasz tego skutki: niezaangażowani pracownicy, którzy czują się przytłoczeni pracą, która nie ma znaczenia.

Motywowanie pracowników w ramach oceny wyników może wydawać się świetnym sposobem na zaangażowanie pracowników przy jednoczesnym zwiększeniu wydajności, ale zawsze pamiętaj, że pieniądze nie są najważniejszą kwestią.

RELATED POSTS:

  • Oceny efektywności pracowników jak eksperci
  • 3 sposoby na zlikwidowanie opóźnienia w ocenach wyników pracy