Jakie są najpopularniejsze portale społecznościowe do rekrutacji i poszukiwania pracy? Czym jest inteligentna praca i jak można ją wykorzystać?
Julia Jachmann, Global Social Media Manager w Adecco Group, rozmawiała z nami, aby odpowiedzieć na wszystkie te pytania i nie tylko! Posłuchaj poniżej, przeczytaj podsumowanie i koniecznie zasubskrybuj podcast Employer Branding.
Jakie są cele Adecco Group w mediach społecznościowych?
Cóż, media społecznościowe są dwukierunkowym kanałem komunikacji i chcemy rozmawiać z odbiorcami, którzy są zainteresowani Adecco i usługami, które oferujemy. Ale chcemy również mówić o tym, co robimy. Jak wygląda życie w Adecco? Co sprawia, że jesteśmy firmą? Co możemy zaoferować ludziom na zewnątrz.
Badanie Work Trend Study koncentruje się na rekrutacji społecznej i inteligentnej pracy. W badaniu wzięło udział 26 krajów, ponad 30 000 osób poszukujących pracy i ponad 4 000 rekruterów, czyli więcej niż w badaniu, które przeprowadziliśmy w zeszłym roku. Jestem więc bardzo zadowolona z tych wyników i wdzięczna wszystkim moim współpracownikom, którzy przyczynili się do tego ogromnego sukcesu.
W jaki sposób Facebook i LinkedIn są wykorzystywane inaczej?
Kiedy przyjrzeliśmy się wynikom badania, zauważyliśmy, że nadal istnieje różnica między Facebookiem a LinkedIn. Ale pozwólcie, że cofnę się trochę do zeszłego roku. Zadaliśmy bardzo podobne pytanie w badaniu 2014 Social Recruiting Study i stwierdziliśmy, że istniała bardzo wyraźna różnica między korzystaniem z Facebooka i LinkedIn, gdzie ludzie mówili: "Korzystam z Facebooka tylko z powodów prywatnych i nie chcę, żeby się ze mną kontaktowano na Facebooku" oraz "Proszę, zostawcie mnie w spokoju z waszymi biznesowymi sprawami na Facebooku". A LinkedIn był czysto dla profesjonalnego networkingu na przykład. Kiedy patrzymy na dane z tego roku, widzimy, że ta granica się zaciera, więc ludzie wchodzą na Facebooka, aby sprawdzić rekruterów, sprawdzić firmy. Chcą zobaczyć, jaka jest reputacja potencjalnego pracodawcy, ale również kontaktują się z firmami na Facebooku. Widzimy więc, że ta granica pomiędzy profesjonalnym a prywatnym użytkowaniem naprawdę się zmniejsza i to jest bardzo duży trend, który widzimy w danych.
Z jakich sieci mediów społecznościowych ludzie najczęściej korzystają w miejscu pracy?
Chcieliśmy poznać różnice w wykorzystaniu tradycyjnych kanałów online, takich jak strony korporacyjne i portale z ofertami pracy, w porównaniu do nowego gracza na rynku, jakim są media społecznościowe. Zauważyliśmy, że nadal istnieje silna przewaga portali ogłoszeniowych nad stronami korporacyjnymi i mediami społecznościowymi. Ale widzimy również różnice regionalne. Na przykład w krajach Europy Wschodniej preferowane są portale społecznościowe, podczas gdy w Ameryce Północnej i Południowej dużą popularnością cieszą się portale z ofertami pracy. Z kolei w Europie Środkowej ludzie w pierwszej kolejności odwiedzają strony internetowe firm.
W jaki sposób osoby poszukujące pracy i rekruterzy zarządzają swoją reputacją w mediach społecznościowych?
Osoby poszukujące pracy już od dawna wiedzą, że rekruterzy ich sprawdzają. Teraz zarządzają tym bardzo proaktywnie. Na przykład, umieszczają linki do swoich profili społecznościowych na swoim CV i mówią im: "Hej, tu jest mój profil na Facebooku. Idź i sprawdź mnie." Jest to więc coś, co dzieje się coraz częściej.
Po drugiej stronie jest to, że nie tylko zarządzają swoją własną reputacją w sposób poprawny, ale chcą również wiedzieć o reputacji tego, kto siedzi po drugiej stronie stołu, kiedy idą na rozmowę kwalifikacyjną. Sprawdzają więc rekruterów. I to jest bardzo specyficzna rzecz, która wynikła z danych. I myślę, że dla rekruterów, muszą dbać bardziej o własnej reputacji, ponieważ są one nie tylko sprawdzanie, ale są sprawdzane, więc muszą być aktywne na kanałach social media. Muszą pisać posty i tweetować, a także dbać o to, co tam zamieszczają i jakiego rodzaju treści publikują, ponieważ to nie tylko świadczy o nich samych, ale także o ich pracodawcy i o tym, jak chcą przedstawiać markę pracodawcy, która jest bardzo atrakcyjna dla kandydatów po drugiej stronie.
Czy istnieje korelacja pomiędzy ilością sieci społecznościowych a sukcesem w poszukiwaniu pracy?
To bardzo dobre pytanie i tak, istnieje. Zauważyliśmy, że kandydaci, którzy korzystają tylko z jednej sieci społecznościowej, mają 16% szans na kontakt z rekruterem za pośrednictwem mediów społecznościowych, a jeśli używają wszystkich pięciu dużych sieci, takich jak Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube, Google+, wtedy ta szansa wzrasta do ponad 40%. Więc im więcej sieci używanych, tym większe prawdopodobieństwo, że skontaktuje się z Tobą rekruter, ponieważ nie każdy jest na wszystkich sieciach, więc im więcej jesteś tam, oczywiście, tym większe prawdopodobieństwo. Ale to również pokazuje, że jesteś profesjonalistą w dziedzinie społeczności i to pozwala Ci zabłysnąć w oczach rekrutera.
Czy pasywni kandydaci otrzymują kontakt również na portalach społecznościowych?
Oczywiście, że tak. I to naprawdę nie ma znaczenia, czy jesteś aktywnie lub pasywnie szuka, bo jeśli twój profil jest naprawdę interesujący, a następnie rekruter będzie się z tobą skontaktować nie mniej. Ale musisz być aktywny w mediach społecznościowych. Więc nawet jeśli możesz mieć profil na Twitterze, jeśli ostatni tweet jest z 2011 roku, to nie robisz się atrakcyjny w oczach rekrutera. Dlatego, aby tak się stało, musisz być aktywny w mediach społecznościowych.
Czym jest inteligentna praca i jak jest ona wykorzystywana w miejscu pracy?
Z danych wynika, że niewielu uczestników znało termin [smart working]. Ale zapytaliśmy ich, czy jeśli to są twoje opcje, to czy uznałbyś to za inteligentną pracę i podsunęliśmy im pomysły, takie jak elastyczność w zakresie decydowania o czasie pracy, a więc elastyczne godziny, elastyczność lokalizacji pracy, elastyczność wyboru własnego urządzenia, na przykład, czy masz iPhone'a, Androida czy tablet z systemem Windows, a następnie mogli połączyć się z . Ale kiedy powiedziałeś ludziom: "Czym jest inteligentna praca?" Niewielu wiedziało, co to oznacza. To decydowanie o tym, kiedy chcesz pracować, gdzie chcesz pracować i na jakim urządzeniu chcesz pracować. I dochodząc do wyniku, jak chcemy to wdrożyć, widzimy, że wiele osób poszukujących pracy faktycznie jest zainteresowanych korzystaniem z tego rodzaju rozwiązań smart working, ale rekruterzy są nieco bardziej nieśmiali, jeśli chodzi o ich wdrażanie. Rekruterzy zgadzają się jednak, że korzyści są takie same jak kandydaci.
Przyjrzeliśmy się również różnym grupom wiekowym i ich otwartości na rozwiązania z zakresu smart workingu. Osoby młodsze byłyby zainteresowane pracą np. w przestrzeni co-workingowej, ale mają duże obawy przed takim rozwiązaniem, bo być może nie ufają jeszcze tak bardzo własnym umiejętnościom. Nie mają dużego doświadczenia zawodowego, więc chcą pracować bardziej w bardzo zamkniętym środowisku, w konkretnym miejscu pracy w biurze. To samo dotyczy starszych pracowników, ale oni mają inne powody, które są bardziej związane ze społecznymi aspektami życia w biurze. Z kolei osoby w wieku 25-45 lat mają czasem obowiązki związane z opieką nad dziećmi lub rodzicami, co sprawia, że poszukują rozwiązań z zakresu smart workingu bardziej niż osoby z młodszej lub starszej grupy wiekowej.
Czy rekruterzy są sceptycznie nastawieni do kandydatów, którzy chcą elastycznego miejsca pracy?
Z jednej strony myślę, że rekruterzy wiedzą, że ludzie, z którymi rozmawiają, są bardzo dojrzali, a także dlatego, że sposób, w jaki obecnie pracujemy, nie oceniamy siebie po ilości czasu spędzonego w biurze, ale jesteśmy oceniani po osiągnięciu celów. Jest to coś, co odgrywa bardzo dużą rolę w dzisiejszym środowisku pracy i jest to również coś, co zaobserwowaliśmy w danych, że wyższa odpowiedzialność daje większą elastyczność w zakresie miejsca pracy i wyboru własnej lokalizacji. Ponieważ pod koniec dnia nie ma znaczenia, czy potrzebujesz dwóch czy pięciu godzin na ukończenie swojego projektu, ponieważ ostatecznie liczy się tylko to, że osiągasz bardzo dobre wyniki przy zamykaniu tego projektu. To jest coś, z czego rekruterzy zdają sobie sprawę.
