Rozwój zawodowy jest tym atutem w organizacji, do którego każdy wie, że ma dostęp, ale często nie jest wykorzystywany w sposób, który mógłby pomóc w utrzymaniu kultury organizacyjnej i wsparcia. Pracownicy uczęszczają na zajęcia uniwersyteckie, zdobywają certyfikaty, ale co by się stało, gdyby rozwój zawodowy był wykorzystywany do budowania ducha integracji i wsparcia w firmie? W naszej książce "Od sabotażu do wsparcia: A New Vision for Feminist Solidarity, omawiamy kilka narzędzi, które firmy mogą wdrożyć, aby stworzyć środowisko pracy wspierające nie tylko kobiety, ale wszystkich w szerszym ujęciu.
Szkolenie w zakresie rozwoju zawodowego (PD) może obejmować szeroki zakres tematów, w tym najlepsze praktyki mówienia o rasie, molestowaniu seksualnym i mikroagresjach. Czy Twoja firma oferuje szkolenia PD, a jeśli tak, to jak one wyglądają? Czy dotyczą one w szczególności rasy i rasizmu lub seksizmu? Kiedy szkolenia są bardziej ogólne, a mniej szczegółowe, koncentrując się na uniwersalnych lub wspólnych problemach i nie zajmując się problemami dotyczącymi zbieżnych tożsamości, mają tendencję do unikania konkretnych kwestii, które stanowią wyzwanie dla różnorodności, jakiej może brakować w Twojej organizacji. Nie można po prostu zapłacić komuś za zrobienie godzinnej prezentacji. Kultywowanie umiejętności wykrywania uprzedzeń w polityce i procedurach to długotrwały wysiłek. Poszczególne osoby, małe grupy, zespoły, jednostki i organizacje są odpowiedzialne za zbadanie swoich uprzedzeń w praktykach rekrutacji i zatrzymywania pracowników, a także w rozwoju zawodowym. Szkolenie na temat ukrytych uprzedzeń jest jednym ze sposobów, ale są też warsztaty trudnego dialogu i warsztaty na temat mikroagresji w miejscu pracy.
Co dzieje się po szkoleniach, jaka jest ich kontynuacja i jak są one trwałe? Problem, który zaobserwowaliśmy w przypadku tych szkoleń, polega na tym, że ludzie myślą: "Cóż, mieliśmy to szkolenie, więc jesteśmy dobrzy. Nie musimy nad tym więcej pracować. To pole zostało sprawdzone." To jest właśnie powód, dla którego te konkretne rodzaje szkoleń się nie utrzymują. Owszem, otwierają one drzwi, ale trzeba zatrudnić zewnętrznego eksperta, który pomoże pokierować całą organizacją tak, aby polityka różnorodności i integracji była zrównoważona i wystarczająco elastyczna, by mogła się zmieniać, kiedy organizacja się powiększa lub zmienia się w inny sposób. Polityka powinna odzwierciedlać ewolucję czasów, np. wprowadzenie łazienek neutralnych płciowo lub zapewnienie, że kobiety otrzymują takie samo wynagrodzenie jak ich biali koledzy. Być może nie dostrzegalibyśmy tych problemów nawet sześć czy siedem lat temu. Teraz jednak, ponieważ czasy się zmieniają, chcemy, aby elastyczne zasady odzwierciedlały potrzeby dzisiejszej siły roboczej.
W jaki sposób Twoja organizacja może wykorzystać rozwój zawodowy pracowników, który nie tylko będzie wspierał zróżnicowaną siłę roboczą, ale również będzie atrakcyjny dla nowych pracowników? Jakie szkolenia mogą zostać wdrożone w tym ostatnim kwartale, aby rozpocząć tę pracę?
