Zdolność do rekrutowania najlepszych kandydatów na wyższe stanowiska jest absolutnie niezbędna dla każdej firmy osiągającej najlepsze wyniki. Ale czy kluczowe zadanie pozyskiwania i zbliżania się do tych osób powinno być powierzone wewnętrznemu zespołowi rekrutacyjnemu, czy też zewnętrzna firma specjalistyczna powinna być sprowadzona do pomocy w zarządzaniu procesem zatrudniania? Oba rozwiązania mają swoje zalety, a oto kilka kluczowych punktów, które firma powinna rozważyć przy podejmowaniu decyzji, czy powinna skorzystać z pomocy ekspertów zewnętrznych, czy też nie.
Koszty
Jednym z największych argumentów na rzecz polegania na własnych zespołów rekrutacyjnych jest to, że pozwala uniknąć kosztów opłat firmy rekrutacyjnej. Upfront koszty zatrudniania nie mówią całej historii chociaż, ponieważ wszelkie oszczędności poczynione w fazie rekrutacji mogą być łatwo zniweczone, jeśli rekrutacja nie działa tak dobrze, jak oczekiwano w ich nowej roli. Uświadomienie sobie po kilku miesiącach, że popełniono błąd i pracownik musi zostać zastąpiony, może być bardzo kosztowne dla każdej firmy, zarówno pod względem straconego czasu, jak i konsekwencji finansowych związanych z koniecznością powrotu do punktu wyjścia w procesie zatrudniania.
Oczywiście, firma rekrutacyjna nie może absolutnie zagwarantować, że zatrudnienie będzie udane, tak jak nie może tego zrobić zespół wewnętrzny, ale może ona wnieść do poszukiwań duży poziom wiedzy i dokładności, a w tym kontekście korzystanie z usług zewnętrznych specjalistów może w wielu przypadkach być bardziej opłacalną drogą, nawet jeśli początkowe koszty są wyższe.
Warto również pamiętać, że firmy zewnętrzne opłacane są tylko wtedy, gdy są potrzebne, podczas gdy utrzymywanie wysoko wykwalifikowanego zespołu wewnętrznego w księgach będzie nadal uszczuplać finanse, nawet jeśli w rzeczywistości nie są one potrzebne przez cały czas.
Wiedza branżowa
Na pierwszy rzut oka to wewnętrzny rekruter ma przewagę tutaj, ponieważ pracując wewnętrznie dzień w dzień, zdobędzie intymną wiedzę o swojej firmie i jej kulturze, kierunku i potrzebach. Jednakże, podczas gdy mogą znać własną firmę na wylot, mogą mieć mniej jasny obraz branży jako całości.
Rekruter zewnętrzny natomiast ściśle współpracuje z wieloma firmami, a jeśli są to specjaliści, będą mieli długoletnie doświadczenie w pracy w danym sektorze. Oznacza to, że prawdopodobnie lepiej rozumieją, co odróżnia jedną firmę od drugiej i jak bardzo kandydat jest dopasowany do danej firmy, a nie do innej.
Talent
Chociaż istnieje bez wątpienia wiele fantastycznych rekruterów pracujących zarówno w specjalistycznych rekruterów i in-house środowisk, zewnętrzne rekruterzy mają tendencję do uzyskania lwią część wybitnych wykonawców, głównie ze względu na większe nagrody w ofercie.
Top rekruterzy szukają najwyższego możliwego wynagrodzenia będzie naturalnie grawitować do ról agencji, gdzie jeśli uda im się potencjalnie zarobić rodzaj sześciu-cyfrowych dochodów, które byłyby niemożliwe w pozycji wewnętrznej. Oprócz nagród finansowych w ofercie jest dodatkowa różnorodność pracy dostępne dla zewnętrznych rekruterów, umożliwiając im mieć znacznie bardziej zróżnicowane obciążenie pracą niż byłoby to możliwe w pracy w domu.
W rezultacie, jeśli chcesz, aby najlepsi rekruterzy w swojej dziedzinie pracowali nad Twoim zatrudnieniem, istnieje duża szansa, że znajdziesz ich w najlepszej firmie rekrutacyjnej.
Specjalizacja
Gdzie in-house rekruterzy mogą mieć przewagę nad tymi zewnętrznymi jest w sytuacjach, gdy istnieje duża pula talentów odpowiednich kandydatów do wynajęcia z. Te rodzaje zatrudnień mogą nie wymagać żadnego zewnętrznego doświadczenia, ponieważ mogą one być obsługiwane równie dobrze przez dobry zespół wewnętrzny.
Gdzie zewnętrzna firma poszukiwawcza może mieć największy wpływ jest w rekrutacji dla bardzo najlepszych ludzi do wypełnienia bardzo starszych ról specjalistycznych. Posiadają one rozległe sieci kontaktów i są w stanie szybko zidentyfikować najlepszych kandydatów, niezależnie od tego, czy otwarcie chcą się przenieść, czy nie. Firmy rekrutacyjne mają również specjalistów dla każdego rodzaju roli (technicznej, marketingowej, sprzedażowej, itp.), podczas gdy jest mało prawdopodobne, aby wewnętrzny zespół mógł sobie pozwolić na taki poziom specjalizacji, z wyjątkiem być może największych organizacji.
Zasięg
Ważne jest również, aby pamiętać, że zidentyfikowanie silnej listy kandydatów do danej roli to tylko połowa sukcesu. Kolejny problem pojawia się, gdy docieramy do tych 10% menedżerów wyższego szczebla - czy będą oni skłonni wysłuchać oferty od wewnętrznego rekrutera, który dzwoni do nich znienacka, aby omówić stanowisko?
Rekruterzy zewnętrzni mają tutaj przewagę, ponieważ mają możliwość pielęgnowania autentycznych relacji z kandydatami, co oznacza, że mogą do nich podejść i omówić role z autorytetem zaufanego doradcy.
Chociaż mogą zadzwonić do ludzi z konkretnej roli w umyśle, mogą one w rzeczywistości mają kilka ról do omówienia, lub może być po prostu nazywając się na bieżąco z kandydatem, dowiadując się, co ich cele i aspiracje są teraz. Oznacza to, że nie tylko kandydat będzie skłonny poświęcić więcej uwagi rozmowie telefonicznej z rekruterem, ale także, że rekruter będzie miał bardziej szczegółowe zrozumienie kandydata jako osoby, i będzie sugerować rolę dla kandydata, jeśli są przekonani, że będzie w stanie się tam doskonalić.
Wspólna praca
Oczywiście, podczas gdy ten wpis na blogu ustawił wewnętrznych i zewnętrznych rekruterów w opozycji do siebie, prawda jest taka, że te dwie strony będą często osiągnąć najlepsze wyniki, pracując razem. Może to oznaczać posiadanie silnego zespołu wewnętrznego pracującego przy wsparciu firmy rekrutacyjnej, która działa jako "go-to-recruiter", do którego można się zwrócić w każdej chwili, gdy wymagane jest dodatkowe doświadczenie w wyszukiwaniu wybitnych talentów do wypełnienia wysoce wyspecjalizowanej roli. Widziane w ten sposób, relacje pomiędzy wewnętrznymi i zewnętrznymi nie są relacjami rywali, ale partnerów współpracujących ze sobą na rzecz wspólnego celu, jakim jest sprowadzenie najlepszych kandydatów tak szybko i efektywnie kosztowo, jak to tylko możliwe.
Paul Rayner jest Dyrektorem Zarządzającym Oakstone Ltd. Ma ponad 25 lat doświadczenia w globalnej rekrutacji wykonawczej i specjalizuje się w poszukiwaniu utalentowanych specjalistów technologicznych dla Wielkiej Brytanii, USA i organizacji międzynarodowych.
Podziel się tym wpisem:
Share on LinkedInUdostępnij na TwitterzeShare on FacebookUdostępnij na WhatsAppUdostępnij na Email
