W rekrutacji Święty Graal, złote jajo, [wstaw cokolwiek metaforę wybrać dla wielkości tutaj] jest pasywny kandydat. Porozmawiaj z większością rekruterów, head hunterów lub HR-owców, a oni wszyscy powiedzą Ci, jak wielki jest pasywny kandydat i nie mogę ich za to winić.

Kiedy znajdziesz kogoś, kto nie ma ich CV na tablicach ogłoszeń, że oznacza to, że są one zazwyczaj robi dobrze w ich obecnej pracy.

I ostatecznie, kto nie chce kogoś na szczycie ich gry?

To nie jest sugestia, że wszystkie CV na Monsterze czy CareerBuilder to hacki. Wiem, że dzieją się rzeczy, które są poza naszą kontrolą, od zwolnień do zmian własnościowych do bycia złapanym w złej sytuacji. Jednak typowy proces myślowy polega na tym, że CV na portalach pracy po prostu nie są tak atrakcyjne jak tradycyjne "polowanie" na kogoś.

Dlaczego rekruterzy zewnętrzni dobrze prosperują:

Jednym z głównych powodów, dla których rekrutacja 3rd party prosperuje jest to, że menedżerowie zatrudniający i osoby HR szukają kandydatów, których nie mogą zlokalizować na tablicach ogłoszeń. Jako 3rd rekruter strony, miałem niezliczone rozmowy, które albo zaczęły się lub zakończyły się z:

Dlaczego miałbym Ci płacić, skoro sam mogę wejść na CareerBuilder?

Jest to słuszna uwaga, jednak proszę nie trywializować mojej kariery w ten sposób, zakładając, że to wszystko co robię. Przepraszam, to było trochę styczne, że miałem iść dalej.

Pozostańmy przy temacie.

Pasywni kandydaci są najlepsi:

To wszystko, co zostało powiedziane, prowadzi mnie z powrotem do mojego głównego punktu: pasywny kandydat jest crème de la crème.

Jednakże, zatrudnianie to ulica dwukierunkowa. Zbyt wiele razy ludzie zakładają, że kandydat powinien być szczęśliwy, aby tylko dostać ofertę od pracodawcy. I choć w niektórych przypadkach może to być prawda, to jest to bardzo egoistyczny sposób patrzenia na zatrudnianie. Twoje stanowisko powinno być tak samo atrakcyjne dla kandydata, jak tło kandydata jest dla Ciebie, pracodawcy. To, co chciałbym omówić to sposób, w jaki pasywny kandydat powinien być traktowany, ponieważ niezależnie od procesu myślowego, nie są one dla wszystkich.

Aspekt mentalny:

Po pierwsze, musimy zrozumieć, że istnieje bardzo dużo mentalny aspekt zatrudniania. Kandydaci muszą być psychicznie przygotowani do opuszczenia swojej obecnej pracy. Postaw się w sytuacji kandydata i pomyśl o tym. Spędziłeś ostatni rok, dwa lub więcej na kultywowaniu i rozwijaniu swojego stylu życia. Począwszy od porannej rutyny, poprzez przyjaźnie, które zbudowałeś, aż po tygodniowy harmonogram, z którym dobrze się czujesz zarówno pod względem osobistym, jak i zawodowym. Odchodząc z tej pracy masz zamiar wstrząsnąć tym wszystkim i zacząć wszystko od nowa. Kiedy aktywnie szukasz nowej pracy, mentalnie oddzieliłeś się od tego wszystkiego. Zdajesz sobie sprawę, że ludzie, których widzisz na co dzień, mają się zmienić, a twoja normalna rutyna ma stać się o wiele inna. Więc jeśli otrzymasz rozsądną ofertę, zaakceptowałeś zmianę i jesteś gotowy, aby iść naprzód.

Jako pasywny kandydat, ta sytuacja jest o wiele inna. Jesteś zadowolony ze swojej rutyny, myślisz, że te relacje zawodowe, które zbudowałeś, będą trwać wiecznie i jeśli chodzi o Ciebie, nie ma powodu, aby to wszystko zakłócać. Więc to nie sprowadza się tylko do dolarów i centów, dla ciebie chodzi o coś więcej.

Więc jeśli siedzisz tam z otwartą pozycją i myślisz, że będziesz strzelał do pasywnego kandydata, to lepiej, żeby Twoja pozycja była tego warta. Jeśli nie jest na wartość rynkową lub pracujesz z przestarzałą technologią, nie jesteś nawet w rozmowie z pasywnymi kandydatami.

Jestem dumny z tego, że pracuję z pasywnymi kandydatami. Nie jestem największym ekspertem w tej dziedzinie. Ale w oparciu o moje własne liczby z ubiegłego roku 85% kandydatów, z którymi pracowałem nie były aktywnie szuka pozycji, kiedy zwrócił się do nich. Więc mogę powiedzieć z doświadczenia, jak trudno może być zatrudnić jednego. Powiedziano mi to wszystko. Na przykład jednemu z moich kandydatów zaoferowano wzrost wynagrodzenia o 11 tysięcy i (według ich własnych słów) "mobilność w górę kariery", ale mimo to odrzucił ofertę, ponieważ, jak mi powiedział, "czuł się bezpiecznie w swojej obecnej pracy".

Co motywuje kandydatów pasywnych?

Do tego właśnie się to sprowadza: kandydat musi być mentalnie gotowy do wykonania ruchu. A nawet jeśli jest, to lepiej, aby Twoja oferta była dopasowana do jego potrzeb. Dopasowane wynagrodzenie i 401k po prostu nie robi tego dla pasywnych kandydatów. Musisz naprawdę zrozumieć, co ich motywuje.

Dlatego za każdym razem, gdy rozmawiam z kimś, pasywnym lub nie, nigdy nie ujawniam informacji o firmie na początku. Kiedy to robisz, nadajesz ton, aby skupić się tylko na tej pozycji, a nie na tym, co działa najlepiej dla nich. Dlatego uważam, że najpierw należy porozmawiać o kandydacie, a następnie ustalić, czy któreś z obecnych stanowisk ma dla niego sens. Oto kilka prostych pytań, które zawsze zadaję:

  • Co zmotywowałoby Cię do opuszczenia swojej obecnej roli?
  • Dlaczego jest to, że jesteś skłonny nawet omówić nową pozycję?
  • Jakie są Twoje całkowite roczne zarobki i czego będziesz potrzebował w nowej roli?
  • Czy dojazd do pracy jest głównym czynnikiem decydującym? Jeśli tak, co jest idealne?
  • Co musiałbyś zobaczyć w ofercie, żeby w pełni rozważyć nowe stanowisko?
  • Czy przeprowadzałeś ostatnio rozmowy kwalifikacyjne?

Ostatnie pytanie może się nie wydawać, ale jest prawdopodobnie najważniejszym, jakie należy zadać. Powodem jest to, że wraca do bycia psychicznie przygotowanym do opuszczenia swojej obecnej roli. Chyba że oferta wieje kandydata z wody, zazwyczaj nie będzie podjąć pierwszą ofertę, ponieważ jest to pierwszy raz, że są one dając prawdziwe myśli o opuszczeniu. A oni po prostu nie są jeszcze gotowi. Więc jeśli ktoś mówi, że nie rozmawiali nigdzie, czerwone flagi powinny iść w górę. Osoba taka musi już zacząć myśleć o zmianie kariery, aby przyjąć ofertę.

Wnioski:

Ostatecznie powinieneś dowiedzieć się wszystkiego o tym, co zmotywuje kogoś do wykonania ruchu, zanim jeszcze przejdziesz do opisu stanowiska pracy. Za każdym razem, gdy mam pasywnego kandydata, który zgodził się na rozmowę telefoniczną, zawsze pytam go: jest powód, dla którego podjąłeś moją rozmowę, co to jest? Kiedy dotrzesz do sedna sprawy, będziesz wiedział, co motywuje tę osobę do wykonania ruchu.

Dlatego właśnie Twoje stanowisko lepiej pasuje do tych potrzeb. Twoje stanowisko musi być w jakiś sposób awansem dla tego kandydata. Czy to pieniądze, obowiązki lub Twoja firma jest o wiele bardziej innowacyjna niż jej konkurenci, to musi być coś. Jeśli nie, nie należy nawet na telefon z pasywnych kandydatów.