Zastanów się nad swoimi ostatnimi 9-10 zatrudnionymi osobami. Gdzie oni byli pozyskiwani?
Szanse są, opierając się wyłącznie na statystykach, 7-8 z nich nie szukało nowej roli i dotarło do Ciebie w oparciu o Twój EB. Prawdopodobnie pochodzą one albo z Twojej obecności w mediach społecznościowych lub skierowanie pracownika. Obecny rynek pracy jest mocno przechylony na korzyść kandydata. Oznacza to, że niezależnie od tego, czy są one w mniejszości jako aktywny łowca pracy, lub w większości jako pasywny poszukiwacz, jeśli nie poświęcając przynajmniej część swojej energii i budżetu na marketing rekrutacyjny brakuje ~ 80% potencjalnych nowych pracowników.
Mamy zamiar zatrzymać się na chwilę, aby wyjaśnić pewne zamieszanie definicji. Aktywny poszukiwacz pracy jest ktoś, kto jest albo bezrobotny lub nieszczęśliwie zatrudniony i aktywnie prowadzi poszukiwania nowej pozycji. W przeciwieństwie do tego, pasywny poszukujący pracy to ktoś, kto NIE szuka aktywnie możliwości zmiany firmy, ponieważ jest szczęśliwy w swojej obecnej roli, lub po prostu dlatego, że nie myślał o tym.
Pasywni kandydaci stanowią szacunkowo 80% siły roboczej, co oznacza, że choć wymagają trochę perswazji, ci ludzie będą przenosić się do firm dla właściwej roli, we właściwym czasie i z właściwą firmą. Marketing rekrutacyjny to praktyka kultywowania marki pracodawcy (EB) Twojej firmy, tak aby osoby, które zobaczą u Ciebie idealny wakat, wskoczyły do niego i złożyły aplikację. Pomiędzy tym a bezpośrednim pójściem za konkretnym kandydatem, znajdziesz na własną rękę lub skierowałeś do Ciebie obraz pasywnej rekrutacji.
Rekrutacja aktywna wygląda bardzo podobnie jak tradycyjna rekrutacja. To znaczy, można przygotować opis stanowiska pracy, opublikować go na tablicach ogłoszeń, a następnie czekać na wnioskodawców, aby go znaleźć. Jeśli odpowiedź jest niska, można uzupełnić poprzez trolling tablicach ogłoszeń dla odpowiednich kandydatów z ich CV, wskazując ich status jako aktywnego poszukiwacza pracy.
Rekrutacja pasywna, z drugiej strony, wygląda dużo bardziej jak inbound marketing. Piszesz posty na portalach społecznościowych, posty na blogach, odpowiadasz na komentarze innych osób na Facebooku i w inny sposób angażujesz się w swoje działania online. Twoja publiczność na tych platformach wszyscy wyrazili zainteresowanie firmy, EB, i EVP, jak wykazano poprzez swoją obecność, co czyni je de facto pasywne poszukiwaczy pracy w tym, że będą skakać na okazję, aby dołączyć do firmy, jeśli prawo otwarcie pojawiają.
Oba podejścia są ważne i solidna strategia rekrutacji powinna zawierać pewną ilość obu. Pytanie brzmi, dlaczego dodać pasywną rekrutację do istniejącego aktywnego wysiłku? Z naszego doświadczenia wynika, że istnieje 7 głównych powodów, dla których podejście pasywnej rekrutacji powinno być uważane za wymagane dla większości firm.
Kiedy dodałeś marketing rekrutacyjny do swojego repertuaru, stworzyłeś persony docelowe, prawda? Wtedy już masz stertę informacji o swojej publiczności do swojej dyspozycji. Możesz użyć tego, aby dostosować swoje treści, zgodnie z przeznaczeniem, ale można również użyć go do personalizacji interakcji z ludźmi. Jeśli wiesz, na przykład, że twój docelowy kandydat na konkretne otwarcie jest do pewnego gatunku filmu, zapoznaj się z najnowszymi wydaniami i użyj tego jako starter rozmowy.
Jeśli ktoś, kto śledzi Twoją obecność od kilku miesięcy, zdecyduje, że jest gotowy, aby wskoczyć na pokład, są szanse, że zrobił już swoje badania. Badania pokazują, że około 75% kandydatów sprawdza potencjalnych pracodawców przed złożeniem aplikacji. Odciąża to Twój zespół, ponieważ ci ludzie będą znali historię firmy, jej misję, wartości, itp. A ponieważ prawdopodobnie pracują już w swojej branży, nie będzie długiego procesu uczenia się, gdy będą się orientować, jak wszystko działa.
Pomysł z pulą talentów nie jest niczym nowym. Nowością jest sposób, w jaki możesz wypełnić ją wysokiej jakości potencjalnymi kandydatami, prosząc o podanie danych kontaktowych. Użyj formularza, który wymaga podania imienia i nazwiska oraz adresu e-mail dla swoich treści. Rozłóż arkusze zapisu na targach pracy i konwencjach. Następnie wprowadź tych ludzi do swojej bazy danych newslettera, odpowiednio segmentuj i zacznij regularnie wysyłać im ciekawe, angażujące, istotne treści za pośrednictwem poczty elektronicznej. Teraz, kiedy otwiera się miejsce dla inżyniera, masz dosłownie listę inżynierów, o których już wiesz, że są zainteresowani, z której możesz czerpać.
Złapałeś wcześniej tę statystykę 80%? To szacunek, jak duża część siły roboczej byłaby zainteresowana zmianą pracy, ale obecnie nie szuka aktywnie tej idealnej pozycji. To bardzo dużo ludzi. A im więcej z nich dostaniesz swoje wiadomości przed, tym więcej z nich będziesz miał do wyboru, aby wypełnić ten nowy otwór. Heck, może nawet nie trzeba reklamować miejsce, po prostu umieścić słowo do puli i zobaczyć, kto skacze.
Ponieważ większość pasywnych poszukiwaczy pracy są obecnie zatrudnieni, masz dowód, że znają swoje rzeczy właśnie tam. Poproś o portfolio aktualnych projektów lub referencje do kolegów z zespołu na wszelki wypadek, oczywiście. Ale jako ogólne stwierdzenie, jeśli ktoś jest pracującym programistą, to prawdopodobnie potrafi programować.
Otrzymujesz aplikację od kogoś, kto w odpowiedzi na pytanie o sourcing mówi, że śledzi Twoją stronę na Facebooku od 6 miesięcy. A teraz aplikuje po raz pierwszy na Twój najnowszy nabór na stanowisko full-stack developera. Jest to całkiem dobry znak, że będą oni zaznajomieni z Twoim EB i że będzie on rezonował. W przeciwnym razie, dlaczego szczęśliwie zatrudniony developer wysłałby tę aplikację?
Już tam byłeś. Poszedłeś 2 rundy wywiadów z fantastycznym aktywnego kandydata tylko mieć je poinformować, że przyjęli ofertę od swojego największego konkurenta. To jest jeden rażący minus aktywnej rekrutacji, istnieje duża szansa, że nie jesteś jedynym miejscem, w którym zastosowano, więc jesteś w wyścigu o ich uwagę i talent. Z pasywnych osób poszukujących pracy, można wziąć swój czas, odpoczynku łatwo w wiedzy, że skoro dotarli do Ciebie, są zainteresowani w szczególności i nie są prawdopodobne, aby uruchomić w tego rodzaju czas crunch.
O autorze: Adrian Cernat jest dyrektorem generalnym i założycielem SmartDreamers, platformy, która pomaga firmom dotrzeć do większej liczby, lepszych kandydatów w rekordowym czasie poprzez automatyzację działań marketingowych związanych z rekrutacją, aby przyspieszyć pozyskiwanie talentów online. SmartDreamers został założony w 2014 roku i obecnie działa w Europie, USA i regionie APAC.