Większość pracodawców, z którymi rozmawiam, uważa, że proces rekrutacji staje się coraz trudniejszy i bardziej złożony. Coraz częściej stosuje się algorytmy i wiele "dodatków", takich jak psychometria, aby zidentyfikować "ukryte" atrybuty i słabości, które pomogą lepiej zrozumieć kandydatów.

Wszyscy wiemy, że CV staje się obecnie nieco podupadłe jako narzędzie rekrutacji, ponieważ tak naprawdę patrzy tylko na to, co ktoś zrobił w przeszłości, a nie na to, co może zrobić dla Ciebie jako pracodawcy.

Nie jest już długowieczność w pracy jako pozytywny atrybut, lub logiczny postęp ważne dla przyszłego sukcesu. Raczej zdolność do adaptacji i zmian oraz wykorzystania szeregu możliwości staje się o wiele bardziej przydatna.

Pomyślałem przez jakiś czas, że zamiast jęczeć o niedociągnięciach CV powinienem coś z tym zrobić.

I tak też zrobiłem.

Chcę po prostu zachęcić organizacje do zastanowienia się nad różnymi sposobami zbierania informacji potrzebnych do identyfikacji kandydatów, którzy są odpowiedni nie tylko na teraz, ale także na przyszłość.

Moje przemyślenia doprowadziły mnie do rozważenia 4 obszarów, które dałyby znacznie więcej informacji na temat tego, kim jest kandydat i co ma do zaoferowania:

1. Bądź bardziej skoncentrowany na kandydacie w procesie:

Kandydat powinien sam wiedzieć, jaki ma potencjał, więc zadawaj pytania, które pomogą mu wyjaśnić, kim jest.

2. Postaraj się odkryć wartości kandydata:

Wszyscy je mamy, ale rzadko kiedy są one właściwie rozumiane. Jeśli zostaną one wyrażone, mogą pomóc rekruterom dostrzec potencjalne "dopasowanie" do kultury organizacji.

3. Stwórz pewien zakres talentów kandydata (raczej niż umiejętności):

Pracodawcy mogą szkolić umiejętności ludzi, ale bez talentów ich wydajność będzie mierna. Ponadto, jeśli talenty zostaną wyeksponowane, osoba będzie zmotywowana do poświęcenia znacznie większej ilości swojego "dyskrecjonalnego wysiłku" na rzecz organizacji.

4. Zdobądź pewien obraz aspiracji kandydata na przyszłość:

Czego chcą od swojej pracy, co chcą osiągnąć zarówno w pracy, jak i w życiu poza nią. Bardzo przydatne podczas rozmów rozwojowych.

Wraz ze zmianami w technologii, które powodują, że organizacjom coraz trudniej jest znaleźć odpowiednich ludzi, muszą one przyjrzeć się pełnemu zakresowi możliwości, jakie kandydat ma do zaoferowania.

Ponadto, w związku z tym, że kolejne pokolenie młodych ludzi ma inne podejście do świata pracy, organizacje muszą zadbać o to, aby środowisko, które oferują, przyciągało osoby, które chcą zatrudnić.

Istnieje również większe zapotrzebowanie na to, aby organizacje były znacznie bardziej świadome tego, w jaki sposób ich proces rekrutacji działa, aby przyciągnąć kandydatów w pierwszej kolejności, z coraz większym naciskiem na budowanie relacji z potencjalnymi kandydatami na wcześniejszym etapie tego procesu.

To budowanie relacji musi angażować potencjalnych kandydatów poprzez wczesne budowanie "zaufania". Że kandydat będzie traktowany z pewnym szacunkiem dla tego, kim jest i czego chce. Podczas gdy w przeszłości, mogę powiedzieć, że z mojej własnej przeszłości w rekrutacji i w HR, to było o wiele bardziej postawa "masz szczęście, że bierzemy cię pod uwagę"!

Wszyscy możemy rozpoznać ogromne zmiany zachodzące w świecie pracy. Jednak, jak dotąd, CV nie zmieniło się z czasem. Czy nie nadszedł czas, aby to zrobić?

Tak więc, moje pytania do Ciebie są:

'Czy to ma dla Ciebie sens?'

Czy istnieją inne obszary, które mogą pomóc Ci uzyskać lepszy obraz kandydatów, zanim zdecydujesz się wezwać ich na rozmowę kwalifikacyjną?

Czy to czas, aby Twoje własne podejście do procesu rekrutacji wymagało ponownego przeanalizowania?

O autorze: David Royston-Lee jest psychologiem biznesu i dyrektorem start-upu rekrutacyjnego Future Resume. On szeroko współpracuje z dyrektorów generalnych, jak również pomaga byłym żołnierzom rehabilitacji i powrotu do pracy.

Podziel się tym wpisem:

Udostępnij na LinkedInUdostępnij na TwitterzeUdostępnij na FacebookuUdostępnij na WhatsAppUdostępnij na Email