Tradycyjna metodologia wyznaczania celów jest zepsuta. Oto jak ją naprawić

Skuteczny proces wyznaczania celów jest krytycznym krokiem w budowaniu podstawowych umiejętności przywódczych u pracowników. Jednak wiele organizacji ma problem ze znalezieniem metody, która byłaby zgodna z ich potrzebami organizacyjnymi. Wiele organizacji nadal korzysta z tradycyjnych metod wyznaczania celów, które nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Tradycyjna metoda wyznaczania celów jest w dużej mierze zarządzana poprzez odgórną hierarchię korporacyjną i często jest zbyt powolna, aby dostosować się do szybkich zmian strategii, które są niezbędne w zwinnej gospodarce i wśród pracowników. Tego typu tradycyjne metody wyznaczania celów nie sprawdzają się w dzisiejszym nowoczesnym miejscu pracy i jest kilka powodów, dla których Twoja organizacja powinna rozważyć nowe podejście do osiągania strategii organizacyjnej i podniesienia poziomu przywództwa na każdym poziomie. przywództwa na każdym poziomie firmy.

Problem nr 1 z tradycyjnym wyznaczaniem celów: cele kaskadowe

Większość tradycyjnych praktyk wyznaczania celów jest przestarzała w środowisku pracowników opartych na wiedzy. Nawet niektóre z modnych nowych metodologii wyznaczania celów utknęły w starym sposobie myślenia o celach typu "rozkaz i kontrola", które może i nie były skuteczne w tradycyjnym przemyśle, ale z pewnością nie są tak użyteczne i efektywne w dzisiejszym nowoczesnym miejscu pracy opartym na wiedzy. Organizacje i liderzy nie mogą już sobie pozwolić na to, aby wszystkie odpowiedzi i wskazówki pochodziły od C-Suite, który przekazuje cele z góry, niczym Mojżesz zstępujący ze szczytu góry z zestawem przykazań.

Rekomendacja

Dzisiaj, dobre kierownictwo wyznacza strategię firmy zapraszając liderów zespołów, zespoły i poszczególnych pracowników do określenia, jaka strategia jest najważniejsza dla danego cyklu działalności firmy. Szukają czegoś więcej niż tylko pionowego dopasowania do celów korporacyjnych, ale również starają się promować i zachęcać do wyrównanie poziome w obrębie zespołów. To właśnie tutaj informacje zwrotne pochodzące z pierwszej ręki oraz opinie klientów mają największe znaczenie w wyznaczaniu istotnych celów. Aby wyznaczanie celów było naprawdę użyteczne w dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy, osoby i zespoły powinny interpretować najbardziej krytyczne potrzeby biznesowe swoich klientów wewnętrznych i zewnętrznych, a następnie przekładać je na strategię organizacyjną.

Strona doskonały proces wyznaczania celów pozwala na solidną, często intensywną, rozmowę na temat rzeczywistego celu biznesowego, który należy osiągnąć, zanim przystąpi się do oceny wymiernych rezultatów tego celu. Dobra metoda wyznaczania celów obejmuje również dyskusje na temat zdolności i/lub motywacji poszczególnych osób i zespołów do dążenia do celu. Motywacja jest krytycznym czynnikiem w wyznaczaniu celów i subtelnie wpływa na zdrowe dążenie do celu, a także może spowodować znaczące szkody uboczne dla liderów i organizacji, jeśli nie zostanie dokładnie rozważona przed, w trakcie i po osiągnięciu celu na każdym poziomie firmy.

Problem nr 2 z tradycyjnym wyznaczaniem celów: zderzenie z kulturą

Największy problem z każdą metodologią wyznaczania celów polega na tym, że kultura organizacyjna firmy nie jest na nią gotowa. Wyznaczanie celów to ciężka praca. Potrzeba czasu na współpracę z zespołami i poszczególnymi osobami, aby upewnić się, że wszyscy mają jasność co do celów i kluczowych rezultatów potrzebnych do ich osiągnięcia. Zderzenie kulturowe związane z wyznaczaniem celów pogłębia brak celów, które są zgodne z podstawową misją, wizją i wartościami organizacji. Misja, wizja i wartości są często promowane i wieszane na ścianach w korporacyjnych korytarzach, ale rzadko są włączane do tego, jak firma prowadzi swoją działalność. Poświęcenie czasu na omówienie celów, nie mówiąc już o dostosowaniu ich do wartości organizacji, jest czasochłonne. Wiele organizacji chce za dotknięciem czarodziejskiej różdżki zobaczyć, że wyznaczanie celów ma pozytywny wpływ na ich organizację i wyniki biznesowe. Jeśli jednak nie mają odpowiednich norm i warunków, aby wyznaczanie celów działało, proces ten może być oderwany od celu działalności firmy.

Rekomendacja

Upewnij się, że Twoja organizacja ma czas, co kwartał lub co trzy lata, na dyskusję, debatę i wyznaczanie znaczących, przejrzystych celów, które można regularnie mierzyć i oceniać. Jasne cele są podstawą doskonałych wyników, a doradztwo w zakresie przywództwa powinno być normalną częścią kultury organizacyjnej - nie tylko oddzielnym treningiem umiejętności przywódczych. Na początku każdego okresu rozliczeniowego przeznacz czas na spotkania na szczycie dotyczące celów i dyskusje o wartościach. Niech częścią normy będzie poświęcanie czasu przez poszczególnych współpracowników na dopasowanie kluczowych wartości osobistych i firmowych do celów, do których dążą, aby lepiej rozumieli, dlaczego dążą do osiągnięcia określonych celów.

Problem nr 3 związany z tradycyjnym wyznaczaniem celów: Nie widać, nie widać i nie widać

Kiedy cele są już ustalone, wiele tradycyjnych metod sprawdza je dopiero po zakończeniu ich realizacji. Czekanie raz na rok, a nawet raz na kwartał, aby menedżer przeprowadził ważną rozmowę na temat postępów danej osoby, wyzwań, możliwości i motywacji do osiągnięcia celu, nie zapewni pracownikom kierunku i wsparcia, którego potrzebują, aby osiągnąć swoje cele. Bez regularnych rozmów na temat celów, menedżerowie i liderzy wyższego szczebla nie mają żadnego wglądu w to, jak firma realizuje swoją strategię.

Rekomendacja

Upewnij się, że organizacja prowadzi regularne rozmowy na temat celów na poziomie zespołu i poszczególnych osób. Firmy, w których liderzy i członkowie zespołów regularnie spotykają się w systemie One to One, aby omówić cele, do których dążą, osiągają wyższy poziom zaangażowania i wydajności niż organizacje, które nie prowadzą spójnych rozmów na temat celów. Dąż do zintegrowania tych rozmów poprzez efektywne oprogramowanie do zarządzania wydajnością lub wyznaczania celów, które integruje się z innymi ważnymi platformami danych Human Resource i Business Intelligence.

Tradycyjne wyznaczanie celów Problem nr 4: Brak zrozumienia dla sztuki i nauki wyznaczania celów

Kolejnym poważnym problemem stojącym na drodze do efektywnego wykorzystania metodologii wyznaczania celów jest fakt, że większość menedżerów i osób prywatnych nie została przeszkolona w zakresie wyznaczania właściwych i efektywnych celów. Jest to zarówno sztuka: w jaki sposób tworzysz cel, jak i nauka: w jaki sposób będziesz dążył do jego osiągnięcia. OKR i cele SMART są prostym podejściem do efektywnej praktyki wyznaczania celów, ale potrzeba trochę umiejętności, aby opanować efektywne korzystanie z tych metod. Wiele firm oczekuje, że zespoły i osoby indywidualne będą miały cele, ale robią bardzo mało, aby szkolić najlepsze praktyki w zakresie metod wyznaczania celów.

Rekomendacja

Celowe i spójne podejście do wyznaczania celów w całej organizacji jest pierwszym krokiem do przyjęcia tej praktyki do kultury organizacyjnej. To także nadaje ton wydajności w całej organizacji. Bez celów trudno jest obiektywnie oceniać wyniki. Ustanów specjalne podejście szkoleniowe, aby zapoznać nowych pracowników z metodologią wyznaczania celów w Twojej organizacji, a także aby zapewnić, że doświadczeni pracownicy są na bieżąco z najlepszymi praktykami wyznaczania i realizowania celów.

Problem nr 5 związany z tradycyjnym wyznaczaniem celów: syndrom wielkich celów

Większość tradycyjnych metod wyznaczania celów skupia się na celach rocznych. Cele roczne są po prostu zbyt duże i powolne, aby skutecznie je realizować w dzisiejszej gospodarce opartej na wiedzy. Rozsądne cele są elastyczne, ale konkretne. Powinny dążyć do osiągnięcia długoterminowego sukcesu, a jednocześnie pozostać elastyczne, z możliwością ciągłej oceny wyników w czasie rzeczywistym, i obejmować cele na poziomie korporacyjnym, zespołowym i indywidualnym. Cele długoterminowe stanowią skuteczny plan na przyszłość, ale krótsze, zwinne cele pomagają zwiększyć wpływ mierzonego postępu w kierunku większej strategii. Duże cele są o wiele bardziej złożone, jeśli chodzi o ich zrozumienie, realizację i śledzenie w czasie. Może być trudno zrozumieć różne poziomy wiedzy i motywacji do dążenia do celu, jeśli składa się on z tak wielu różnych elementów spowodowanych corocznym dążeniem do osiągnięcia pożądanego celu.

Rekomendacja

Zwinne cele opisują zestaw wartości i proces osiągania wyników, które ewoluują poprzez małe cykle współpracy z niedziałającymi lub wielofunkcyjnymi zespołami. Cele wydajnościowe są zaprojektowane do pomiaru, analizy i poprawy w czasie. Kwartalne cele korporacyjne informują proces w czasie rzeczywistym w kierunku długoterminowego sukcesu. Krótsze, zwinne cele utrzymują jasną i spójną komunikację, definiują i utrzymują perspektywę oraz podtrzymują rozwój i autonomię w krótszych i bardziej osiągalnych segmentach.

Problem nr 6 z tradycyjnym wyznaczaniem celów: chodzi tylko o pieniądze

Wreszcie, większość tradycyjnych metod wyznaczania celów skupia się wyłącznie na liczbach finansowych (O ile wzrosły przychody firmy? Ile możemy zaoszczędzić finansowo w następnym kwartale?). Mądre firmy zdają sobie sprawę, że muszą wyjść poza cele finansowe, aby osiągnąć bardziej pożądany rezultat z innymi ważnymi celami (Dlaczego dążysz do tego celu). Dotarcie do "dlaczego" celu jest ważniejsze niż to, "jak" lub "co" ten cel wytwarza.

Chociaż sukces finansowy jest kluczowy dla ogólnego zdrowia i witalności organizacji, nie jest to jedyny czynnik, który powinien być brany pod uwagę przy wdrażaniu metodologii wyznaczania celów w organizacji. Kluczowe wyniki finansowe lub wskaźniki wydajności opowiadają tylko część historii. Możesz mieć świetne liczby związane z Twoją wydajnością jako sprzedawcy, ale może być całkowicie dysfunkcyjny w sposobie, w jaki je osiągnąłeś. Skupiając się wyłącznie na wynikach finansowych, a nie na wynikach opartych na procesach lub rozwiązaniach, możesz nieumyślnie podważać wizję i wartości organizacji oraz poszczególnych osób, jeśli skupiasz się wyłącznie na sukcesie finansowym.

Rekomendacja

Wspaniałe organizacje, liderzy i osoby mają taką samą obsesję na punkcie zdrowego procesu i wysokiego zaangażowania w osiąganie celów, jak na punkcie zdrowych wyników finansowych. Liczy się nie tylko to, co osiągasz, ale również to, jak to osiągasz. Dzisiejsze organizacje muszą skupić się na wyznaczaniu celów dla kultury firmy i samych ludzi, a nie tylko na twardych liczbach, którym winien jest zespół zarządzający. W miarę jak nauki behawioralne zaczynają się rozwijać, a badania dowodzą, jak głęboki wpływ na pracę ma znaczenie i cel, liderzy również muszą ewoluować wraz z tym, czego dowiadujemy się o ludzkich zachowaniach.

Krok w XXI wiek

Stary sposób śledzenia celów, za pomocą arkuszy kalkulacyjnych lub ustnie, nie sprawdza się w przypadku dzisiejszej ewoluującej siły roboczej. Musisz szkolić i rozwijać swoich pracowników, aby skutecznie wyznaczali i realizowali cele we własnej przestrzeni i w ramach swojej roli, jednocześnie przyczyniając się do większego sukcesu organizacji. Organizacje muszą korzystać z nowoczesnych technologii, aby proces wyznaczania celów przebiegał sprawnie i bezproblemowo w całej organizacji. Po wprowadzeniu do programu rozwoju przywództwa ustrukturyzowanego planu wyznaczania celów, liderzy powinni wyznaczać cele, które są zgodne z wartościami firmy, indywidualnymi rolami i zadaniami zespołu. Biorąc pod uwagę różne rodzaje i sposoby wyznaczania celów, łatwo jest stracić koncentrację na pożądanym wyniku. Ważne jest, aby pamiętać, co jest najważniejsze w dążeniu do osiągnięcia celów na każdym poziomie organizacji.

O autorze: Jason Arnold jest. Dyrektor Rozwiązań Przywództwa w Inspire Software. Jason ma ponad 15-letnie doświadczenie w szkoleniu i rozwijaniu koncepcji przywództwa w klasie i na wirtualnych platformach edukacyjnych. W Inspire pomaga integrować filozofię przywództwa z oprogramowaniem Inspire i wprowadził nowe podejście, Leadership as a Service, na rynek rozwoju przywództwa. Jest doświadczonym profesjonalnym facylitatorem przywództwa i projektantem instrukcji w zakresie teorii i zastosowania przywództwa. Jego pasja do przywództwa rozpoczęła się podczas pracy z autorem bestsellerów biznesowych, Kenem Blanchardem, jako asystent literacki i dyrektor medialny małego wewnętrznego zespołu medialnego, który obsługiwał klientów Blancharda.

Podziel się tym wpisem: