3 strategie pozyskiwania talentów, aby zbudować linię talentów

Budowanie linii talentów jest bardziej proaktywną niż reaktywną strategią zatrudniania. Obejmuje ona pozyskiwanie i angażowanie grupy pasywnych kandydatów do pełnienia przyszłych ról w firmie.

Znalezienie utalentowanych kandydatów z wyprzedzeniem, aby wypełnić trudne do zatrudnienia stanowisko, nie tylko oszczędza czas poświęcony na wyszukiwanie kandydatów, gdy faktycznie pojawia się taka potrzeba, ale także tworzy zrównoważony model procesu rekrutacji w organizacji.

Oto szczegółowy przewodnik krok po kroku na temat strategii, które można przysiąc do budowania skutecznego rurociągu talentów dla organizacji.

1. Wykorzystaj branding na swoją korzyść

Rynek zatrudniania jest bardzo konkurencyjny, a reputacja organizacji daje przewagę podczas pozyskiwania kandydatów do ustanowienia rurociągu talentów. Oto kroki, które dadzą Ci przewagę podczas angażowania się w employer branding.

1. Starannie dobieraj treści: Employer branding polega na zademonstrowaniu kandydatom, na czym polega praca w Twojej organizacji, więc upewnij się, że pozostawia ona pozytywny wpływ. Strona internetowa Twojej organizacji powinna posiadać stronę kariery, która jest przyjazna kandydatom.
2. Śledź employer branding: Dowiedz się, co pojawia się, gdy potencjalny pracownik wyszukuje Cię w dowolnej wyszukiwarce - recenzje klientów i pracowników i zajmij się nimi. Media społecznościowe mogą być również świetną platformą dającą wgląd za kulisy kultury organizacyjnej.
3. Inwestuj w rozwój pracowników: Word of mouth communication może być świetnym narzędziem do pozytywnego budowania marki pracodawcy. Zachęcaj pracowników do dzielenia się swoimi doświadczeniami za pośrednictwem różnych platform mediów społecznościowych.

2. Tworzenie linii talentów

1. Zidentyfikuj obszary, w których rotacja pracowników jest wysoka: Niektóre role w organizacji mają wysoki wskaźnik rotacji. Zidentyfikowanie tych krytycznych obszarów i posiadanie odpowiednich talentów w linii produkcyjnej dla ról o wysokim wskaźniku odejść może znacznie skrócić czas potrzebny na zatrudnienie na te stanowiska.
2. Poszukiwanie osób na stanowiska trudne do obsadzenia: Plan sukcesji poprzez posiadanie wykwalifikowanych kandydatów na trudne do obsadzenia stanowiska, które wymagają wysokiego poziomu umiejętności, takie jak te na wyższym szczeblu kierowniczym, pozwala zaoszczędzić firmie sporo czasu i pieniędzy.
3. Zaplanuj przyszłe potrzeby: Planując rozwój firmy i plany ekspansji, pamiętaj o planach rozwoju talentów. Wiedza na temat nadchodzących projektów w firmie może pomóc w przewidywaniu przyszłych potrzeb.

3. Pozyskiwanie kandydatów

Przy ograniczonej puli talentów i wielu konkurujących ze sobą organizacjach celujących w tych samych kandydatów, przyciągnięcie i zatrudnienie odpowiednich kandydatów dla Twojej organizacji może stać się trudnym zadaniem. Oto strategie pozyskiwania kandydatów, oparte na aktualne trendy rekrutacyjnektóre należy stosować, aby stworzyć efektywny system pozyskiwania talentów dla swojej organizacji.

1. Zdefiniuj talenty, które pozyskujesz: Profilowanie kandydatów jest pierwszym krokiem w budowaniu linii talentów. Profilowanie może być oparte na wielu kryteriach, zestawach umiejętności, wykształceniu, dopasowaniu do kultury organizacyjnej firmy, itp.
2. Wykorzystaj zarówno zasoby wewnętrzne, jak i zewnętrzne: Pozyskiwanie talentów z wewnątrz firmy może nie tylko zaowocować szybszym obsadzeniem stanowisk, ale także przyczynić się do zatrzymanie istniejących talentów i większą satysfakcję pracowników. Śledź pracowników, którzy mają wymagany talent i wyrazili zainteresowanie rozwojem kariery, aby w pełni wykorzystać istniejące talenty.
3. Wiedz, kiedy i jak pozyskiwać kandydatów z zewnątrz: Pozyskiwanie kandydatów z zewnątrz może pomóc wypełnić luki w istniejących w organizacji zestawach umiejętności. Do pozyskiwania utalentowanych kandydatów ze źródeł zewnętrznych można wykorzystać następujące techniki sourcingu.

• Systemy śledzenia kandydatów: Pracownicy, którzy znaleźli się w końcowej fazie poprzednich procesów rekrutacyjnych, ale z jakiegoś powodu nie udało im się dostać do finału, mogą być dobrym punktem wyjścia do pozyskiwania kandydatów.

• Boolean search strings: Łączenie odpowiednich słów kluczowych określających dokładne zestawy umiejętności, pomaga w generowaniu bardziej trafnych wskazówek niż tradycyjne wyszukiwania i daje bardziej wyrafinowane wyniki.
• Polecanie kandydatów: Programy poleceń kandydatów są świetnym sposobem na organiczne dotarcie do utalentowanych kandydatów do Twojej linii produkcyjnej. Komunikuj się ze swoimi pracownikami, aby jeszcze bardziej zwiększyć liczbę poleconych kandydatów i poszerzyć pulę talentów.

• Wydarzenia networkingowe: Profesjonalny networking na imprezach oferuje istotne możliwości budowania rurociągu. Organizowanie wydarzeń networkingowych przynosi podwójne korzyści; wzmacnia markę pracodawcy i przyciąga utalentowanych pracowników.

• Kontakt z mediami społecznościowymi: Tradycyjne platformy zawodowe, takie jak LinkedIn, są doskonałym narzędziem do nawiązywania kontaktów z potencjalnymi pracownikami. Dodatkowo, na podstawie grupy docelowej, konkretne platformy mogą być wykorzystane, na przykład, jeśli szukasz zatrudnić programistów, Github może być potencjalnym źródłem przyciągania wielkich talentów.

1. Dopracuj przekaz: Angażowanie się z potencjalnymi kandydatami do rurociągu talentów może być podstępny biznes. Ponieważ pozycja jesteś pozyskiwania talentów dla nie jest jeszcze otwarty, wiadomość zasięg, który byłby pierwszy punkt kontaktu kandydata z organizacją, musi być sporządzony w sposób doskonały. Od linii tematu do treści wiadomości, wszystko powinno być przekonujące, aby zrobić trwałe wrażenie na potencjalnym kandydacie. Wiadomość musi być spersonalizowany jeden z naciskiem na kandydata, obowiązki, które stanowisko pociągnie za sobą i informacji, w jaki sposób mogą one być cennym dodatkiem do organizacji.
2. Postępuj zgodnie z kandydatem: Follow-up e-mail jest doskonałym sposobem na ponowne zaangażowanie się z kandydatem. Celem uprzejmej wytrwałości jest zapewnienie, że pozostaniesz na szczycie umysłu kandydata i zbudować pasywną relację, która wchodzi w grę, gdy kandydat jest gotowy, aby wykonać ruch i / lub pozycja jesteś sourcing dla otwiera się w organizacji.
3. Zaangażuj się i bądź autentyczny: Bądź szczery we wszystkich swoich komunikatach i wyraźnie zaznacz, że poszukujesz kandydatów na stanowisko, które nie jest otwarte w danym momencie, ale będzie dostępne w przyszłości. Podkreśl, że Twoja firma jest zawsze na poszukiwania utalentowanych ludzi i szukasz na krótkiej liście kandydata do przyszłego zatrudniania w organizacji. Okaż szczere zainteresowanie kandydatem i zachęcać do zadawania pytań od kandydata w odniesieniu do firmy.
4. Pozwól kandydatowi prowadzić rozmowę: Poproś kandydatów o wybranie kanału komunikacji, z którym czują się komfortowo. Bez względu na wybrany kanał komunikacji, nie pozwól, aby linia talentów uległa stagnacji. Utrzymuj płynność komunikacji i generuj wystarczające zainteresowanie, aby kandydaci, których pozyskałeś do swojej linii talentów, chętnie dołączyli do pracowników, gdy tylko pojawi się taka możliwość.

O autorze: Rahul Varshneya jest współzałożycielem m.in. Arkenea. Rahul był przedstawiany jako lider myśli technologicznej w wielu kanałach medialnych, takich jak Bloomberg TV, Forbes, HuffPost, Inc, między innymi.

Podziel się tym wpisem: