Jako ktoś nowy w branży HR, spędziłem ostatni miesiąc zapoznając się z powszechnie stosowanymi procesami rekrutacyjnymi i technologiami wśród specjalistów HR i menedżerów zatrudniających. Szczególnym procesem, który wzbudził moje zainteresowanie była rozmowa wideo w celu sprawdzenia kandydatów i określenia ich przydatności do dostępnej roli.
Wideo-wywiady to nagrane wcześniej, samodzielnie przeprowadzone rozmowy kwalifikacyjne, które kandydaci składają wraz z podaniami o pracę. Kandydaci są dostarczane z zestawem pytań i są zobowiązani do filmowania ich odpowiedzi w określonym czasie. Wywiadów wideo nie należy mylić z rozmowami wideo online prowadzonymi w czasie rzeczywistym pomiędzy kandydatem a HR / menedżerem zatrudniającym, za pośrednictwem platform do komunikacji wideo, takich jak Zoom lub Microsoft Teams.
Ucząc się o wszystkich korzyściach, efektywności i możliwościach video-wywiadów, pomyślałem sobie - dlaczego nie wszyscy rekruterzy ich używają?
Po szybkim przeszukaniu Google - znalazłam odpowiedź.
Jaki jest konsensus?
Natknąłem się na mnóstwo artykułów prasowych i wątków na Reddicie potępiających jednokierunkowe wywiady wideo. Źródła te, napisane zarówno przez osoby poszukujące pracy, jak i specjalistów HR, odnosiły się do procesu rozmowy wideo jako "bezosobowego", "dehumanizującego", "niezręcznego", a nawet "obrzydliwego", że pracodawcy nie dają kandydatom "uprzejmości", aby spotkać się z nimi osobiście lub na żywo.
Po przeczytaniu tych negatywnych opinii, można założyć, że wielu menedżerów HR czuje się zniechęconych do włączenia wywiadów wideo do ich procesu rekrutacji z obawy, że będzie to źle odebrane przez kandydatów i odpowiednich interesariuszy.
To skłoniło mnie do zadania pytania: Jeśli kandydat czuje się w ten sposób po rozmowie wideo, czy nie mówi to więcej o firmie wdrażającej proces, a nie o samym procesie? Jest to klasyczne powiedzenie, że "zły robotnik zawsze obwinia swoje narzędzia". HR menedżerowie muszą dowiedzieć się, jak wdrożyć wywiady wideo poprawnie i jak mają być używane.
Mam zamiar obalić powszechne niewiary dotyczące technologii wywiadów wideo i omówić, dlaczego są one tak cenne w procesie rekrutacji - jeśli są używane prawidłowo!
Niewiara #1: Nie pozwalają kandydatom wyrazić siebie
Oczywiście, jeśli kandydaci są zadawane run-of-the-mill pytania wywiadu (myśleć "jakie są twoje mocne i słabe strony" i "gdzie widzisz siebie za 5 lat"), nie będą w stanie autentycznie wyrazić, kim są i co czyni je unikalne dla każdego innego kandydata. Zadawanie tych typowych pytań prowadzi również do przekonania kandydatów, że istnieje z góry ustalona "dobra lub zła" odpowiedź, co ogranicza ich zdolność do swobodnego wypowiadania się.
Menedżerowie HR muszą zadać sobie pytanie - Czy to pytanie uzasadnia odpowiedź w formie wideo? A może jest pytanie, które lepiej zaprezentuje potencjał kandydata?
Pytania wywiadu wideo powinny wymagać od kandydatów, aby myśleć nieszablonowo i pokazać (nie tylko powiedzieć) menedżera zatrudniającego, dlaczego będą one wielkie dopasowanie. Proces powinien być interaktywny i wciągający! Zatrudniasz sprzedawcę? Poproś go, aby sprzedał Ci przypadkowy przedmiot znajdujący się w jego domu. Zatrudniasz barmana? Poproś, aby przygotował swój popisowy koktajl. Zatrudniasz specjalistę ds. marketingu? Poproś go o przedstawienie pomysłu na kreatywną kampanię. Pytania zadawane podczas wywiadów wideo zrobić różnicę, gdy uzyskać jak najwięcej z kandydata.
Niewiara #2: Są one bardziej z gimmick niż konieczność
W moich badaniach, widziałem artykuły, które odnoszą się do wywiadów wideo jako gimmicky "trend rekrutacji", a nie uzasadnione, realna metoda, aby pomóc menedżerom w podejmowaniu decyzji rekrutacyjnych. To nie może być dalsze od prawdy!
Wywiady wideo są poręcznym narzędziem wspomagającym proces selekcji kandydatów. Są one zaprojektowane jako metoda ubezpieczenia, aby wykluczyć kandydatów, którzy mogą wydawać się świetne na papierze, ale nie są właściwe dopasowanie kulturowe dla firmy lub roli.
Dlaczego więc nie pozostać przy bardzo dobrze znanym telefonicznym badaniu przesiewowym? Jako specjaliści HR, musimy wykorzystać dostępną technologię na naszą korzyść! Wywiady wideo mają możliwość wykorzystania sztucznej inteligencji do analizy dodatkowych czynników, takich jak język ciała i kontakt wzrokowy, aby określić, kto może być dobrym dopasowaniem w ciągu zaledwie kilku minut.
Po zakończeniu rozmowy, menedżerowie zatrudniający mogą zapoznać się z odpowiedziami i wygenerowanym przez sztuczną inteligencję raportem przedstawiającym spostrzeżenia na temat kandydata, takie jak typ osobowości, inteligencja emocjonalna i umiejętności miękkie. Z pomocą technologii można wyeliminować godziny ręcznej pracy. W rezultacie, czas do zatrudnienia jest skrócony, rekrutacja-koszty są zmniejszone, a ogólna wydajność kandydata-screening procesu jest zmaksymalizowana.
Niewiara # 3: Powodują one negatywne doświadczenie kandydata
Nie da się ukryć, że wiele wdrożeń wideowywiadów skutkuje złym doświadczeniem kandydata. Najczęstsze bolączki kandydatów związane ze źle wdrożonymi wywiadami wideo to poczucie, że proces jest:
- Niekomfortowy, oraz
- bezosobowy
Te negatywne skojarzenia można rozwiać za pomocą kilku drobnych poprawek.
Nowoczesne oprogramowanie do rekrutacji pozwala menedżerom dostosować wytyczne dotyczące wywiadów wideo. Na przykład, użytkownicy mogą pozwolić aplikantom na ponowne nagranie wywiadu wideo więcej niż raz, jeśli nie są zadowoleni z wyniku. Dodatkowo, czas przeznaczony na odpowiedź na każde pytanie może być dostosowany, zmniejszając presję na kandydata. Ważne jest, aby zrozumieć, że wideo-wywiady nie są takie same jak wywiady na żywo; kandydaci nie mogą rozmawiać z rozmówcą, aby zadawać pytania lub wyjaśnić swoje odpowiedzi. Zapewnienie kandydatom dodatkowego czasu lub możliwości powtórzenia rozmowy może natychmiastowo zmniejszyć stres i dyskomfort - co w rezultacie przełoży się na lepsze doświadczenia kandydatów!
Włączenie ludzkiego głosu może również dodać do personalizacji wywiadów wideo. Bądźmy szczerzy; wywiady wideo, w istocie, nie są tak osobiste, jak wywiady na żywo. Włączenie szybkiego "wprowadzenie" wideo z zespołu rekrutacyjnego lub nawet o przedstawiciel firmy przeczytać instrukcje wywiadu może dodać osobisty akcent, zwiększając doświadczenie kandydata.
Myśli podsumowujące
Wywiady wideo nie są przeznaczone do określenia dokładnie, kto dostaje pracę. Zamiast tego, powinny one być wykorzystywane jako akt pomocniczy, pomagając menedżerom zatrudniającym zdecydować, którzy kandydaci są warte inwestowania czasu i energii do, a które kandydaci nie są. Tak, technologia jest niezwykle zaawansowana, ale musi być właściwie wykorzystana, jeśli pracodawcy chcą zaoszczędzić czas i koszty, a także zapewnić kandydatom przyjemne i bezproblemowe doświadczenie. Tak więc, jeśli nie używasz wywiadów wideo do ich pełnego potencjału, tracisz na znalezienie najlepszych możliwych kandydatów!
