Podczas gdy dostęp do kredytów staje się coraz łatwiejszy w niektórych częściach świata, specjaliści ds. zasobów ludzkich i liderzy biznesowi od pewnego czasu wyrażają obawy, że coraz trudniej jest znaleźć kandydatów do pracy, którzy posiadają wykształcenie, umiejętności i doświadczenie niezbędne do pełnienia określonych funkcji. Ponieważ wysokiej jakości, wykwalifikowana i zróżnicowana siła robocza jest ważnym czynnikiem decydującym o sukcesie firmy, wyzwania te mogą wpłynąć na rozwój i konkurencyjność przedsiębiorstwa zarówno dziś, jak i w przyszłości.

Dla wielu firm, jednym z kluczowych czynników napędzających zintegrowaną strategię HR jest wymóg mobilności talentów w ramach firmy. Jest to szczególnie istotne w przypadku firm, które chcą rozszerzyć działalność na rynki zagraniczne i muszą znaleźć odpowiednie talenty do prowadzenia i otwarcia nowej siedziby.

Dla zespołów HR decyzja o wyborze najbardziej efektywnej strategii rekrutacyjnej w przypadku ekspansji międzynarodowej może być trudna. Przeciętny pracownik zagraniczny kosztuje firmę trzy razy tyle, ile kosztowałby na tym samym stanowisku w kraju, głównie ze względu na świadczenia relokacyjne, koszty transportu i szkolenia. Jest to poważna inwestycja, biorąc pod uwagę, że duża część ekspatów wraca do domu wcześniej lub dołącza do konkurencji w rok po repatriacji.

Inną opcją jest zatrudnienie lokalnego personelu, strategia często pomijana z obawy, że lokalne zasoby talentów nie posiadają wymaganych umiejętności. Ironia polega jednak na tym, że dobrze wyszkoleni lokalni specjaliści mogą wnieść do firmy bardzo wiele pod względem wiedzy kulturowej, znajomości języka i stabilności ekonomicznej. Jako rdzenni mieszkańcy danego obszaru, mają oni silne więzi społeczne, co pozwala im z większą łatwością poruszać się wśród potencjalnych problemów. Koszt ich zatrudnienia jest również o ułamek niższy niż w przypadku ekspatów.

Lokalni pracownicy mają również statystycznie wyższy wskaźnik retencji, szczególnie w regionach rozwijających się. Dzieje się tak dlatego, że firmy angażują pracowników, którzy mieli ograniczone możliwości w życiu i są wdzięczni tym, którzy w nich zainwestowali. Dlatego też pracownicy ci zazwyczaj pozostają w firmie przez większą część swojej kariery, co pozwala firmom zaoszczędzić tysiące funtów na jednym pracowniku w związku z kosztami rekrutacji.

Inwestując w edukację i szkolenia pracowników, firmy tworzą młodszą pulę "szerszych talentów", aby zmniejszyć zależność od istniejących zasobów wyszkolonych pracowników. Strategia ta jest szczególnie korzystna w regionach rozwijających się, takich jak Bliski Wschód i Afryka Północna (MENA), które skupiają ponad połowę światowej populacji bezrobotnej młodzieży i "ubogich pracujących". Duża liczba tej młodzieży posiada wykształcenie wyższe, ale potrzebuje szkoleń w zakresie umiejętności na miarę XXI wieku, zwłaszcza umiejętności cyfrowych, niezbędnych do rozwoju infrastruktury i gospodarki. Wykorzystując i podnosząc kwalifikacje tej populacji, firmy mogą poszerzyć swoją pulę talentów i wspomóc rozwój gospodarczy tych regionów.

Maroko jest tu kluczowym przykładem. Wejście korporacji z branży odnawialnych źródeł energii, aeronautyki lub motoryzacji, takich jak Renault, popchnęło wzrost gospodarczy do 3,1% w 2018 r., czyniąc go szóstą co do wielkości gospodarką afrykańską. W partnerstwie z organizacjami specjalistycznymi i marokańskim rządem, firmy te zatrudniają lokalną kadrę i rozwijają lokalne programy szkoleniowe, aby podnieść kwalifikacje pracowników. Wysiłki te przyniosły dodatkową korzyść w postaci zwiększenia rozpoznawalności marki i zdobycia pozytywnej trakcji w mediach. Co więcej, 66% konsumentów jest skłonnych zapłacić więcej za produkty firm odpowiedzialnych społecznie, więc szkolenie lokalnych pracowników może stanowić część inicjatyw CSR firmy i przyczynić się do zwiększenia jej zysków.

Ogólnie rzecz biorąc, wiele firm, które rozszerzają swoją działalność za granicą, poszukuje możliwości obniżenia kosztów produkcji i zwiększenia zysków. Jednakże, dopóki firmy nie zwiększą poziomu zatrudnienia w kraju, będą nadal polegać na kosztownej i niezrównoważonej metodzie ekspatriacji pracowników. Przyjmując integracyjną i elastyczną kulturę korporacyjną, która wspiera integrację i rozwój obywateli w ramach siły roboczej, firmy mogą zwiększyć zyski, reputację i stworzyć niezawodną siłę roboczą, jednocześnie rozwiązując problem niedoboru wykwalifikowanych pracowników w takich regionach jak MENA.

O autorze: Salvatore Nigro, jest globalnym wiceprezesem i dyrektorem generalnym w Europie Education For Employment (EFE), międzynarodowej sieci zajmującej się odblokowywaniem możliwości ekonomicznych dla młodzieży z regionu MENA.

Podziel się tym wpisem:

Share on LinkedInUdostępnij na TwitterzeUdostępnij na FacebookuUdostępnij na WhatsAppUdostępnij na Email