Pozyskiwanie talentów w oparciu o dane w erze Google i Facebooka

Kiedy Google i Facebook dołączyły do branży rekrutacyjnej, gra się zmieniła. Zasady kierujące jak profesjonaliści pozyskiwania talentów znaleźć talent zmienił się, z dużych witryn rekrutacyjnych teraz uświadomić sobie, że mają poważną konkurencję.

Te dwa tytany technologii przyniósł ze sobą ogromną bazę danych osób poszukujących pracy i firm. W rzeczywistości, w tym roku Facebook uderzył 2,3 mld użytkowników miesięcznie, a Google for Jobs notuje średnio 175.000 unikalnych ofert pracy każdego dnia w USA.

Nawet jeśli ta nowa rzeczywistość oparta na danych, prowadzona przez Google i Facebook, może wydawać się dużym wyzwaniem dla specjalistów ds. pozyskiwania talentów, jeśli chodzi o dopasowanie kandydatów do firm, rozwiązanie to mieści się w łatwo definiowalnych metrykach, pozwalając specjalistom ds. pozyskiwania talentów analizować i porównywać skuteczność różnych ofert pracy. Skupienie się na pozyskiwaniu talentów w oparciu o dane pozwoli Ci zanurzyć się głęboko w efektywności Twoich pracowników i śledzić sukcesy w zatrudnianiu.

Więcej metryk

Pierwszym krokiem jest przedkładanie myślenia strategicznego nad taktyczny. Oznacza to, że podczas budowania strategii rekrutacyjnej należy myśleć w perspektywie długoterminowej, a nie w perspektywie natychmiastowego wpływu, jaki zamierzamy osiągnąć.

Używając prawidłowo metryk pozyskiwania talentów, możesz zrozumieć, czy Twój zespół zatrudnia właściwych ludzi - zacznij więc zastanawiać się nad tym, jak osiągnąć szersze cele rekrutacyjne, a nie tylko jak zatrudnić jedną osobę. Ponadto, należy ściślej współpracować z innymi działami w ramach strategii obejmującej całą firmę. Utrzymanie szerszej perspektywy pomoże Ci wiedzieć dokładnie, co dane, aby uzyskać, mierzyć i analizować.

Gdy masz już swoje cele, możesz zacząć wybierać metryki rekrutacji. Istnieje wiele zmiennych których możesz użyć, więc musisz wybrać mądrze. Na przykład, można przeanalizować czas potrzebny do znalezienia i zatrudnienia nowego kandydata w celu zaplanowania wymiany na odchodzącego pracownika. Można również zmierzyć czas, jaki kandydat potrzebuje, aby być w pełni produktywnym w firmie, aby oszacować koszt zastąpienia pracownika. Kiedy masz dokładne dane w swoich rękach, proces rekrutacji będzie traktowany bardziej poważnie na wyższych szczeblach firmy.

Nie ma standardowego sposobu na zbudowanie strategii pozyskiwania talentów opartej na danych - zależy to od każdej firmy. Dlatego tak ważne jest, aby w pełni zrozumieć pracowników firmy oraz procesy rekrutacyjne, które były dotychczas wykorzystywane. Jako profesjonalista w dziedzinie pozyskiwania talentów, musisz pamiętać, że będziesz musiał dokonać korekt w zależności od posiadanych danych.

Na przykład, jeśli śledzisz źródła rekrutacji i widzisz, że większość rekrutów na dane stanowisko pochodzi z Indeed, musisz oddzielić kandydatów organicznych od sponsorowanych, zanim dokonasz zmian w strategii. Następnie możesz zainwestować więcej w Indeed, ponieważ jest to wyraźnie miejsce docelowe dla osób, które już myślą o Twojej firmie.

Podziel swoje oferty pracy na poziomy

Kiedy budujesz swoją strategię rekrutacyjną, kluczem jest podzielenie kandydatów na trzy poziomy, abyś mógł określić ile czasu, wysiłku i inwestycji musisz włożyć w każdego pracownika. Te trzy poziomy powinny być następujące: godzinne, mid-level i wysoko wykwalifikowanych kandydatów.

Łatwe prace, które nie wymagają konkretnego doświadczenia lub wykształcenia, zaliczają się do prac godzinowych, które mogą obejmować stanowiska od dozorcy i ochrony do handlu detalicznego i innych stanowisk dla początkujących. Oferty pracy technicznej, w przypadku których trudniej jest znaleźć kandydatów, należą do drugiego poziomu, natomiast pracownicy o wysokich kwalifikacjach, których pozyskanie jest znacznie trudniejsze i droższe, zaliczani są do trzeciego poziomu perspektyw zatrudnienia.

Rozdzielenie ofert pracy na te trzy poziomy pozwala firmom efektywnie wydawać pieniądze. Obecnie nadal wiele firm wydaje dużą część swojego budżetu rekrutacyjnego na kampanie na portalach ogłoszeniowych, które mogą być realizowane za pomocą darmowych narzędzi i platform organicznych.

Mając na uwadze te podziały, inteligentni specjaliści ds. pozyskiwania talentów mogą skupić swoją strategię dla stanowisk godzinowych i średniego szczebla na platformach takich jak Google i Facebook, aby zaoszczędzić pieniądze. Następnie mogą wziąć te oszczędności i wykorzystać je do poprawy rekrutacji dla znacznie trudniej zatrudnić, wysoko wykwalifikowanych pracowników, takich jak programiści, maszyniści, doradcy i innych ludzi, którzy potrzebują specjalistycznego szkolenia.

Programowe ogłoszenia o pracę będą dominować

Jeśli chodzi o promowanie wysoko wykwalifikowanych stanowisk pracy dla Twojej firmy, wybór odpowiednich kanałów ręcznie staje się trudnym zadaniem. Dlatego też, w sferze cyfrowej, reklama programatyczna jest niezbędnym dodatkiem do strategii rekrutacji.

Narzędzie to pozwala firmom zoptymalizować proces rekrutacji pracy poprzez automatyzację zakupu i umieszczania ofert pracy za pośrednictwem wielu kanałów organicznych i sponsorowanych. To nie tylko oszczędza dużo czasu, ale daje dostęp do 24/7 analityki marketingowej, które pomogą Ci wydać mądrzej i uzyskać więcej wyników z budżetu. Co więcej, możesz korzystać z dowolnej liczby platform ogłoszeniowych, co pozwala na dotarcie do większej liczby kandydatów. Innymi słowy: programmatic zapewnia efektywność.

Obecnie skuteczna strategia rekrutacyjna musi opierać się na danych. Konkurencja o świetnych kandydatów jest większa niż kiedykolwiek wcześniej. Jako profesjonalista w dziedzinie pozyskiwania talentów, musisz znać wartość danych dla Twojej firmy i wiedzieć, jak wykorzystać tę wiedzę podczas budowania strategii rekrutacyjnej. Jeśli poświęcisz czas na pracę z danymi i mądre planowanie, możesz zapewnić sobie najlepsze możliwe zatrudnienie.

O autorze: Othamar Gama Filho, jest CEO w Talentify, platformie do automatyzacji marketingu rekrutacyjnego.