Dlaczego branża rekrutacyjna może już nigdy nie być taka sama

Rok 2020 postawił rekruterów i osoby poszukujące pracy przed niewyobrażalnymi okolicznościami i znaczącymi wyzwaniami społecznymi, co doprowadziło do przejścia kluczowych procesów w kierunku bardziej wirtualnej rekrutacji. W rezultacie, to przesunięcie spowodowało głęboką zmianę w branży obaw, wyzwań i inwestycji rekruterów, a wielu z nich uważa, że rekrutacja może już nigdy nie być taka sama.

Te obawy branży zostały niedawno ujawnione w nowym badaniu Jobvite, które zawiera odpowiedzi od ponad 800 rekruterów i specjalistów HR z setek firm. Dostarcza ono dogłębnego spojrzenia na stan dzisiejszej rekrutacji oraz wyzwań i możliwości stojących przed rekruterami, którzy muszą radzić sobie z trwającą pandemią.

Wielu ankietowanych profesjonalistów uważa, że zmiany, które zaszły w tym roku - od inwestycji i priorytetów po wirtualne rozmowy kwalifikacyjne i metody onboardingu - są już faktem i powinny być brane pod uwagę przez zespoły zajmujące się pozyskiwaniem talentów, gdy rozpoczynają planowanie na nowy rok.

Wyzwania branżowe, priorytety i inwestycje

Od początku pandemii, poziom stresu w pracy wzrósł u większości rekruterów, z czego jeden na pięciu odnotował drastyczny wzrost stresu, według badania Jobvite's 2020 Recruiter Nation Survey. Wpływ COVID-19 doprowadził również do zmniejszenia liczby zatrudnianych pracowników w około jednej trzeciej organizacji, co dodatkowo podniosło poziom stresu.

Ponadto, zmieniły się również priorytety rekrutacyjne - rosnąca liczba talentów i skrócenie czasu zatrudnienia straciły na znaczeniu, a jakość zatrudnienia wzrosła. Siedemdziesiąt jeden procent rekruterów ujawniło również, że ich priorytety rekrutacyjne na najbliższe 12 miesięcy różnią się od tych, które mieli w ubiegłym roku.

Jeśli chodzi o inwestycje, prawie 80% rekruterów stwierdziło, że media społecznościowe są obszarem, w którym najprawdopodobniej nastąpią zwiększone inwestycje finansowe w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Nie jest to zaskoczeniem, ponieważ w ciągu ostatnich trzech lat media społecznościowe zyskały na popularności w celach rekrutacyjnych. Nietradycyjne kanały mediów społecznościowych, takie jak TikTok i Snapchat, zostały również dodane do mieszanki rekrutacyjnej, przypuszczalnie dla ról, które mogą odwoływać się do młodszych kandydatów.

Podsumowując, te spostrzeżenia branżowe są cenne i pomagają rekruterom zrozumieć, że warunki się zmieniają, więc i strategia powinna się zmieniać. Rekruterzy muszą zacząć nakreślać obszary priorytetów i inwestycji finansowych na nadchodzący rok, tak aby mogli pewnie poruszać się w nowej rzeczywistości, przyciągać uwagę osób poszukujących pracy i zatrudniać wysoko wykwalifikowane talenty we właściwy sposób.

Rozmowy kwalifikacyjne już nigdy nie będą takie same

Trzy czwarte ankietowanych rekruterów nadal uważa, że rozmowy kwalifikacyjne w cztery oczy są najbardziej efektywnym sposobem prowadzenia rozmów. Jednak rekruterzy muszą się do tego przystosować, ponieważ na całym świecie wprowadzane jest zjawisko dystansu społecznego, zwłaszcza, że w wielu obszarach odnotowuje się wzrost liczby przypadków COVID-19. Obecnie większość rekruterów przeprowadza 50% lub więcej rozmów kwalifikacyjnych za pośrednictwem wideo, a 40% uważa, że wirtualne rozmowy kwalifikacyjne będą domyślnym trybem w przyszłości.

Dla niektórych rekruterów, wideokonferencje mogą wydawać się bardziej swobodne, ale zawsze powinni być przygotowani i przeszkoleni, aby prawidłowo przeprowadzić profesjonalną rozmowę wideo, aby zapewnić pozytywne doświadczenie kandydata - tak samo, jak gdyby była przeprowadzona osobiście.

Każda rozmowa za pośrednictwem wideo powinna być zorganizowana i dobrze zaplanowana, z cichą przestrzenią i profesjonalnym wyglądem. Badanie 2020 Recruiter Nation Survey ujawniło również, że największe błędy popełniane przez kandydatów podczas rozmów wideo to słaba łączność, nieodpowiedni strój i słaby kontakt wzrokowy, dlatego rekruterzy nie powinni nabierać tych samych negatywnych nawyków.

Różnorodność i inicjatywy integracyjne zyskują na znaczeniu

Ten rok skłonił wielu Amerykanów do zastanowienia się nad tym, co jest dla nich ważne i jakie wyznają wartości, dlatego warto, aby te przekonania i priorytety zostały przeniesione na grunt poszukiwania pracy. Jedną z głównych zmian jest wzrost znaczenia inicjatyw organizacji w zakresie różnorodności i integracji (D&I), ponieważ jedna trzecia rekruterów stwierdziła, że osoby poszukujące pracy pytają o te inicjatywy częściej niż w zeszłym roku.

Jak wynika z raportu, firmy kładą większy nacisk na rozwój strategii D&I, które są wymieniane jako jeden z priorytetów rekrutacyjnych. Dotyczy to przede wszystkim rasy/pochodzenia etnicznego i płci, ale także wieku, statusu weterana i innych czynników.

Choć pokazuje to wartość inicjatyw D&I dla zespołów ds. pozyskiwania talentów, ważne jest, aby pamiętać, że osiągnięcie tych celów jest podróżą, a nie celem. Wymaga współpracy ludzi, procesów i technologii, aby w miarę możliwości łagodzić świadome i nieświadome uprzedzenia, tworzyć możliwości dla niedostatecznie reprezentowanych społeczności i budować silne zespoły w oparciu o talenty, gdziekolwiek się one znajdują.

Aby rozpocząć lub kontynuować tę podróż, zespoły ds. talentów powinny zrewidować swoje istniejące strategie i w razie potrzeby wdrożyć technologie i usługi, które mają na celu przyciągnięcie i zaangażowanie bardziej zróżnicowanych osób poszukujących pracy. Organizacje są poddawane wyższym standardom w zakresie pozyskiwania, rekrutacji, zatrudniania i pracy z uwzględnieniem zwiększonej różnorodności, dlatego rekruterzy powinni korzystać z technologii, aby ograniczyć nieświadome uprzedzenia podczas procesu przeglądania CV kandydatów. Powinni również śledzić i mierzyć postępy swoich inicjatyw marketingowych w zakresie rekrutacji D&I.

Spojrzenie w przyszłość do roku 2021

Każdy rok przynosi nowy zestaw wyzwań dla rekruterów. Podczas gdy branża rekrutacyjna zareagowała na dramatyczne zmiany na rynkach spowodowane światowym kryzysem, oczywiste jest, że te zmiany będą tylko przyspieszać i stanowić obecną rzeczywistość w branży. Stosując się do tych najlepszych praktyk i dokładając konkretnych starań, aby być zwinnym w nowym roku, zespoły zajmujące się pozyskiwaniem talentów będą w stanie jeszcze łatwiej dostosować się do przyszłych złożoności i spotkać kandydatów tam, gdzie oni są.

Jeffrey K. Rohrs jest Dyrektorem Marketingu Jobvite, wiodącego dostawcy kompleksowych rozwiązań do pozyskiwania talentów. Z ponad 15-letnim doświadczeniem w marketingu SaaS, Jeffrey wcześniej pełnił funkcję CMO w Yext w okresie szybkiego wzrostu i udanej pierwszej oferty publicznej w 2017 roku. Pełnił również funkcję VP of Marketing Insights dla Salesforce i VP of Marketing w ExactTarget podczas ich IPO i przejęcia przez Salesforce w 2013 roku.

Podziel się tym wpisem: