Planowanie urlopu macierzyńskiego może być tak samo zniechęcające dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Będzie nam brakowało wartościowych pracowników, bez względu na to, jak bardzo potrzebny i ekscytujący jest powód ich odejścia. Ale pracodawcy, którzy zarządzają urlopem macierzyńskim tak proaktywnie i pozytywnie, jak to możliwe, mają większe szanse na osiągnięcie równowagi płci wśród pracowników oraz na przyciągnięcie i zatrzymanie utalentowanych pracowników po urodzeniu dzieci.

Oto kilka z naszych najlepszych wskazówek dotyczących planowania urlopu macierzyńskiego z naciskiem na utrzymanie pracownika i jego zespołu, który czuje się zaangażowany, wspierany i doceniany przez cały czas.

1. Nie odkładaj planów na później

Rozpocznij rozmowy i zacznij planować tak szybko, jak to możliwe. Pomoże to zapewnić płynniejszy proces i zapewnić, że każdy czuje się wspierany. Może to również zapobiec ewentualnym błędom rekrutacyjnym, jeśli zdecydujesz się na wyznaczenie pokrycia macierzyńskiego, ponieważ nie będziesz robić tego w pośpiechu.

2. Zbierz kluczowe informacje

Przed podjęciem jakichkolwiek decyzji, usiąść z pracownikiem i uzyskać pełne zrozumienie ich obecnej roli i wszelkich nadchodzących projektów. W razie potrzeby w dyskusję zaangażuj menedżera liniowego. Role pracowników mają tendencję do ewoluowania, zwłaszcza w małych firmach, gdzie mogą być zróżnicowane i obejmować wiele różnych obowiązków. Wykorzystaj tę okazję, aby zapytać współpracownika o sugestie dotyczące najlepszej opcji pokrycia. Co według nich najlepiej by się sprawdziło? Na czym, jeśli w ogóle, najbardziej im zależy, aby zostały one pomyślnie ukończone lub utrzymane podczas urlopu?

3. Rozważ wszystkie opcje

Najlepsza opcja zastępstwa będzie zależała od stanowiska, poziomu doświadczenia, charakteru pracy, wielkości zespołu, itp. Potencjalne opcje obejmują wewnętrzne pokrycie roli poprzez podział pracy pomiędzy kolegów. Przed podjęciem takiego podejścia należy dokładnie rozważyć sytuację reszty zespołu. Upewnij się, że dodatkowe obciążenie pracą będzie możliwe do opanowania i nie wywoła niechęci, która mogłaby wpłynąć na zaangażowanie i zatrzymanie innych utalentowanych pracowników. Jeśli jest to pomysł, który chcesz zbadać, zachowaj przejrzystość i zaangażuj wszystkich współpracowników, których to dotknie, aby widzieli, że są brani pod uwagę.

Można również stworzyć wewnętrzną osłonę, polegającą na objęciu stanowiska przez obecnego pracownika i zatrudnieniu pracownika tymczasowego, który wypełni jego rolę w tym czasie. Jedną z zalet takiego rozwiązania jest to, że pracownik, który obejmie stanowisko, będzie miał duże doświadczenie i wiedzę wewnętrzną. Należy jednak zastanowić się, jak pracownik czuje się w takiej sytuacji i jaki będzie to miało na niego wpływ, gdy jego kolega wróci z urlopu. Alternatywnie, można zdecydować, że najlepszą opcją jest rekrutacja zewnętrzna na pokrycie kosztów macierzyństwa.

4. Zewnętrzne wsparcie rekrutacyjne

Jeśli nigdy wcześniej nie rekrutowałeś na podstawie macierzyńskiego, może się to wydawać zniechęcającym procesem. Rekrutacja na okres przejściowy i urlop macierzyński jest jednym z obszarów, w których profesjonalne agencje rekrutacyjne mogą wnieść wartość dodaną. W Pure specjalizujemy się w rekrutacji tymczasowej i regularnie zatrudniamy kandydatów na umowy na czas określony lub krótkoterminowe urlopy macierzyńskie. Nasi konsultanci-eksperci są w stanie przeprowadzić pracodawcę przez wszystkie aspekty, od administracji po zrozumienie przepisów dotyczących umów krótkoterminowych.

5. Zaplanuj płynne przejścia

Przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych na pokrycie macierzyństwa, czynnik w pewnym czasie przekazania dla nich spędzić z osobą, którą będą wypełniać na przed pójściem na urlop. Dzięki temu okres przejściowy będzie znacznie łagodniejszy dla wszystkich zainteresowanych. Warto również zrobić to samo, gdy pracownik wraca do firmy, więc mają czas, aby spędzić z osobą, która została obejmując swoją rolę. Może to również pomóc wesprzeć proces stopniowego powrotu, w którym pracownik początkowo zaczyna pracować jeden lub dwa dni w tygodniu, a następnie wraca do swoich zakontraktowanych godzin pracy.

6. Omów, jak pozostać w kontakcie

Bez względu na to, jaką opcję pokrycia wybierzesz, nie zapominaj o swoim obecnym pracowniku podczas jego nieobecności. Jako pracodawca masz obowiązek utrzymywać z nim kontakt, informując go o wszelkich zmianach, które mogą mieć na niego wpływ i zapewniając, że otrzyma on wszystkie korzyści wynikające z normalnych warunków zatrudnienia. Poza tym, omów z pracownikiem, jak dużo kontaktu chciałby podczas urlopu macierzyńskiego. W jaki sposób i kiedy chciałby się z nią kontaktować? Jakie informacje chcieliby otrzymywać? Otwarte linie komunikacyjne są kluczem do utrzymania dobrych relacji i poziomów zaangażowania po powrocie. W ramach urlopu macierzyńskiego pracownicy są również uprawnieni do maksymalnie 10 płatnych dni Keep in Touch lub KIT.

Nie ma żadnych zobowiązań po obu stronach, aby zrobić dni KIT i nie ma twardych i szybkich zasad, co te dni powinny zawierać. Na początek, nie muszą to być nawet pełne dni. Ale mogą być bardzo korzystne i mogą być wykorzystane dla pracownika na dni wyjazdowe, szkolenia, konferencje lub spotkania zespołu.

Podziel się tym wpisem:

Share on LinkedInUdostępnij na TwitterzeUdostępnij na FacebookuUdostępnij na WhatsAppUdostępnij na Email