Rok 2020 postawił rekruterów i osoby poszukujące pracy przed niewyobrażalnymi okolicznościami i znaczącymi wyzwaniami społecznymi, co doprowadziło do przejścia kluczowych procesów w kierunku bardziej wirtualnej rekrutacji. W rezultacie, to przesunięcie spowodowało głęboką zmianę w branży obaw, wyzwań i inwestycji rekruterów, a wielu z nich uważa, że rekrutacja może już nigdy nie być taka sama.
Te obawy branży zostały niedawno ujawnione w nowym badaniu Jobvite, które zawiera odpowiedzi od ponad 800 rekruterów i specjalistów HR z setek firm. Dostarcza ono dogłębnego spojrzenia na stan dzisiejszej rekrutacji oraz wyzwań i możliwości stojących przed rekruterami, którzy muszą radzić sobie z trwającą pandemią.
Wielu ankietowanych profesjonalistów uważa, że zmiany, które zaszły w tym roku - od inwestycji i priorytetów po wirtualne rozmowy kwalifikacyjne i metody onboardingu - są już faktem i powinny być brane pod uwagę przez zespoły zajmujące się pozyskiwaniem talentów, gdy rozpoczynają planowanie na nowy rok.
Od początku pandemii, poziom stresu w pracy wzrósł u większości rekruterów, z czego jeden na pięciu odnotował drastyczny wzrost stresu, według badania Jobvite's 2020 Recruiter Nation Survey. Wpływ COVID-19 doprowadził również do zmniejszenia liczby zatrudnianych pracowników w około jednej trzeciej organizacji, co dodatkowo podniosło poziom stresu.
Ponadto, zmieniły się również priorytety rekrutacyjne - rosnąca liczba talentów i skrócenie czasu zatrudnienia straciły na znaczeniu, a jakość zatrudnienia wzrosła. Siedemdziesiąt jeden procent rekruterów ujawniło również, że ich priorytety rekrutacyjne na najbliższe 12 miesięcy różnią się od tych, które mieli w ubiegłym roku.
Jeśli chodzi o inwestycje, prawie 80% rekruterów stwierdziło, że media społecznościowe są obszarem, w którym najprawdopodobniej nastąpią zwiększone inwestycje finansowe w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Nie jest to zaskoczeniem, ponieważ w ciągu ostatnich trzech lat media społecznościowe zyskały na popularności w celach rekrutacyjnych. Nietradycyjne kanały mediów społecznościowych, takie jak TikTok i Snapchat, zostały również dodane do mieszanki rekrutacyjnej, przypuszczalnie dla ról, które mogą odwoływać się do młodszych kandydatów.
Podsumowując, te spostrzeżenia branżowe są cenne i pomagają rekruterom zrozumieć, że warunki się zmieniają, więc i strategia powinna się zmieniać. Rekruterzy muszą zacząć nakreślać obszary priorytetów i inwestycji finansowych na nadchodzący rok, tak aby mogli pewnie poruszać się w nowej rzeczywistości, przyciągać uwagę osób poszukujących pracy i zatrudniać wysoko wykwalifikowane talenty we właściwy sposób.
Trzy czwarte ankietowanych rekruterów nadal uważa, że rozmowy kwalifikacyjne w cztery oczy są najbardziej efektywnym sposobem prowadzenia rozmów. Jednak rekruterzy muszą się do tego przystosować, ponieważ na całym świecie wprowadzane jest zjawisko dystansu społecznego, zwłaszcza, że w wielu obszarach odnotowuje się wzrost liczby przypadków COVID-19. Obecnie większość rekruterów przeprowadza 50% lub więcej rozmów kwalifikacyjnych za pośrednictwem wideo, a 40% uważa, że wirtualne rozmowy kwalifikacyjne będą domyślnym trybem w przyszłości.
Dla niektórych rekruterów, wideokonferencje mogą wydawać się bardziej swobodne, ale zawsze powinni być przygotowani i przeszkoleni, aby prawidłowo przeprowadzić profesjonalną rozmowę wideo, aby zapewnić pozytywne doświadczenie kandydata - tak samo, jak gdyby była przeprowadzona osobiście.
Każda rozmowa za pośrednictwem wideo powinna być zorganizowana i dobrze zaplanowana, z cichą przestrzenią i profesjonalnym wyglądem. Badanie 2020 Recruiter Nation Survey ujawniło również, że największe błędy popełniane przez kandydatów podczas rozmów wideo to słaba łączność, nieodpowiedni strój i słaby kontakt wzrokowy, dlatego rekruterzy nie powinni nabierać tych samych negatywnych nawyków.
Ten rok skłonił wielu Amerykanów do zastanowienia się nad tym, co jest dla nich ważne i jakie wyznają wartości, dlatego warto, aby te przekonania i priorytety zostały przeniesione na grunt poszukiwania pracy. Jedną z głównych zmian jest wzrost znaczenia inicjatyw organizacji w zakresie różnorodności i integracji (D&I), ponieważ jedna trzecia rekruterów stwierdziła, że osoby poszukujące pracy pytają o te inicjatywy częściej niż w zeszłym roku.
Jak wynika z raportu, firmy kładą większy nacisk na rozwój strategii D&I, które są wymieniane jako jeden z priorytetów rekrutacyjnych. Dotyczy to przede wszystkim rasy/pochodzenia etnicznego i płci, ale także wieku, statusu weterana i innych czynników.
Choć pokazuje to wartość inicjatyw D&I dla zespołów ds. pozyskiwania talentów, ważne jest, aby pamiętać, że osiągnięcie tych celów jest podróżą, a nie celem. Wymaga współpracy ludzi, procesów i technologii, aby w miarę możliwości łagodzić świadome i nieświadome uprzedzenia, tworzyć możliwości dla niedostatecznie reprezentowanych społeczności i budować silne zespoły w oparciu o talenty, gdziekolwiek się one znajdują.
Aby rozpocząć lub kontynuować tę podróż, zespoły ds. talentów powinny zrewidować swoje istniejące strategie i w razie potrzeby wdrożyć technologie i usługi, które mają na celu przyciągnięcie i zaangażowanie bardziej zróżnicowanych osób poszukujących pracy. Organizacje są poddawane wyższym standardom w zakresie pozyskiwania, rekrutacji, zatrudniania i pracy z uwzględnieniem zwiększonej różnorodności, dlatego rekruterzy powinni korzystać z technologii, aby ograniczyć nieświadome uprzedzenia podczas procesu przeglądania CV kandydatów. Powinni również śledzić i mierzyć postępy swoich inicjatyw marketingowych w zakresie rekrutacji D&I.
Każdy rok przynosi nowy zestaw wyzwań dla rekruterów. Podczas gdy branża rekrutacyjna zareagowała na dramatyczne zmiany na rynkach spowodowane światowym kryzysem, oczywiste jest, że te zmiany będą tylko przyspieszać i stanowić obecną rzeczywistość w branży. Stosując się do tych najlepszych praktyk i dokładając konkretnych starań, aby być zwinnym w nowym roku, zespoły zajmujące się pozyskiwaniem talentów będą w stanie jeszcze łatwiej dostosować się do przyszłych złożoności i spotkać kandydatów tam, gdzie oni są.
Jeffrey K. Rohrs jest Dyrektorem Marketingu Jobvite, wiodącego dostawcy kompleksowych rozwiązań do pozyskiwania talentów. Z ponad 15-letnim doświadczeniem w marketingu SaaS, Jeffrey wcześniej pełnił funkcję CMO w Yext w okresie szybkiego wzrostu i udanej pierwszej oferty publicznej w 2017 roku. Pełnił również funkcję VP of Marketing Insights dla Salesforce i VP of Marketing w ExactTarget podczas ich IPO i przejęcia przez Salesforce w 2013 roku.