Firmy często uważają, że doświadczenie kandydata zaczyna się i kończy na aplikacji o pracę na stronie internetowej. Zdecydowanie tak jest, ale jest o wiele więcej elementów doświadczenia rekrutacyjnego, które zasługują na uwagę.
Aby stworzyć niesamowite doświadczenie rekrutacyjne, należy najpierw określić jego szersze granice. Doświadczenie zaczyna się w momencie, gdy ludzie dowiadują się, że Twoja organizacja istnieje; innymi słowy, jest to Twoja marka. To jak pokazujesz się w świecie, co mówisz na temat bieżących wydarzeń i jak przedstawiasz życie w Twojej firmie poprzez zdjęcia, filmy, słowa i wszędzie tam, gdzie Twoja marka jest obecna w sieci. Kolejny punkt styku to moment, w którym kandydaci ubiegają się o pracę i otrzymują (lub nie) od Ciebie entuzjastyczną, przejrzystą i terminową odpowiedź. Następnie, miejmy nadzieję, że dostaną rozmowę kwalifikacyjną, potem ofertę i ją zaakceptują.
Ale na tym się nie kończy. Doświadczenie kandydata rozciąga się poza przyjęciem roli, aż do pierwszego dnia w pracy, a nawet przez cały okres adaptacji. Niezależnie od tego, czy organizacja zdaje sobie z tego sprawę, czy nie, w doświadczeniu kandydata pojawiają się dziesiątki punktów styku. Oznacza to dziesiątki okazji, aby zrobić wrażenie lub nie spełnić oczekiwań w oczach osób, które mają pomóc w osiągnięciu celów biznesowych. Negatywne lub niespójne doświadczenie kandydata może zaszkodzić reputacji marki oraz zdolności do zatrudniania i zatrzymywania odpowiednich osób.
Oto kilka bardzo potrzebnych wskazówek, jak myśleć o doświadczeniach kandydatów i kształtować je tak, aby były jak najbardziej znaczące i korzystne, zarówno dla kandydatów, jak i dla wszystkich osób zaangażowanych w proces rekrutacji w firmie.
Nie masz już bezpośredniej kontroli nad swoją reputacją
Czasy, kiedy firmy kontrolowały to, jakie informacje na ich temat są udostępniane, dawno minęły. Dziś, w czasie potrzebnym do zjedzenia kanapki z szynką, osoba może uzyskać pełen zrzut danych o Twojej firmie z Glassdoor i potwierdzić te informacje z innymi mediami społecznościowymi i połączeniami na LinkedIn.
Matematycznie rzecz biorąc, większość aplikantów i kandydatów do pracy nigdy nie otrzyma od Ciebie oferty. Jednak wielu z nich nie zawaha się opisać swoich doświadczeń, niezależnie od tego, jak daleko w nich zaszli, na Glassdoor i w bardzo publicznych kanałach mediów społecznościowych. A te kanały pomogą w podjęciu decyzji o wyborze kolejnego kandydata na gwiazdę, którego tak bardzo chcesz i musisz zatrudnić.
Nie jesteś już w kontroli - przynajmniej nie w ten sam sposób, jak 10 lub 15 lat temu. Jedynym sposobem, w jaki możesz mieć kontrolę nad swoją marką pracodawcy jest przemyślenie procesu rekrutacji i uczynienie go tak dobrym na każdym etapie, że zupełnie obcy ludzie będą przeprowadzać z Tobą rozmowy kwalifikacyjne i pisać Ci pochlebne recenzje, nawet jeśli nie dostaną pracy.
Co publikujesz?
Wiele organizacji nie rozróżnia wyraźnie trzech dokumentów:
- Opis stanowiska pracy to wewnętrzny dokument, który nakreśla zakres obowiązków, wymagania, oczekiwania, wynagrodzenie i tak dalej;
- Ogłoszenie o pracę to informacja o otwartej roli na stronie internetowej organizacji, zawierająca wystarczającą ilość informacji i zachęt, aby zainteresować utalentowanych ludzi, którzy zdecydują się przesłać swoje dane; oraz
- Ogłoszenie o pracę jest umieszczane na zewnętrznej stronie internetowej, takiej jak Indeed lub ZipRecruiter, której celem jest zachęcenie ludzi do kliknięcia i złożenia aplikacji.
Nie zamieszczaj swojego opisu stanowiska pracy. Zazwyczaj jest to akapit za akapitem gęsty, wypunktowany język i bezsensowny żargon. Zamiast tego, twórz posty i ogłoszenia, które są dostosowane do konkretnych odbiorców, które faktycznie mają na celu przyciągnięcie wielkich talentów i dają prawdziwe poczucie tego, co wiąże się z przyjęciem tej roli.
Co mapujesz?
Czy mapowałeś każde wrażenie i interakcję swojego doświadczenia kandydata? Jeśli nie, to powinieneś. Mapowanie wszystkich interakcji z potencjalnymi kandydatami podczas procesu rekrutacji pomoże Ci zrozumieć, gdzie możesz się poprawić i jak możesz wyróżnić się na tle konkurencji. Kilka obszarów do rozważenia:
- E-maile wysyłane z Twojej firmy do kandydatów
- Którzy pracownicy kontaktują się z kandydatem i koordynują rozmowę kwalifikacyjną
- Tworzenie przydatnych materiałów, aby zapewnić kandydatów przed rozmową (od blogów profil pracowników do wideo marki do firmy milowych osi czasu)
- Zrozumienie, jak prawidłowo wymówić imię i nazwisko kandydata
- W przypadku osobistych rozmów kwalifikacyjnych - kto przywita kandydata; gdzie odbędzie się rozmowa; czy kandydat zostanie sam w pokoju; czy oferowany jest napój
- Podczas każdej rozmowy kwalifikacyjnej, niezależnie od etapu - czy jest agenda; czy kandydat ma szansę zadawać pytania; czy ktoś podzieli się z kandydatem dalszymi krokami bez jego pytania
- Po rozmowie - w jaki sposób informuje się o terminach i kolejnych rozmowach; w jaki sposób informuje się kandydatów, że nie będzie się z nimi dalej pracować.
Czy zapytałeś, jak sobie radzisz?
Chociaż mapowanie każdej interakcji pomoże Ci myśleć o doświadczeniu kandydata z ich perspektywy, nie będziesz tak naprawdę wiedzieć, jak dobrze wykonałeś, jeśli nie zapytasz ich.
Jasne, że powinieneś monitorować Glassdoor, ale często jest tak, że tylko niewielki (ale głośny) procent wszystkich kandydatów zostawi recenzję. Firmy myślące przyszłościowo, oprócz monitorowania Glassdoor i innych podobnych stron, zbierają przydatne informacje poprzez ankiety wśród kandydatów. Zauważyliśmy, że około 20 procent ankiet zostaje wypełnionych - co daje nam więcej danych niż to, co uzyskalibyśmy z Glassdoor. Ankiety te powinny trafiać zarówno do kandydatów, którzy otrzymali ofertę, jak i do tych, którzy nie dostali pracy.
Stały przepływ informacji zwrotnych pomoże Ci stale udoskonalać proces zatrudniania.
Onboarding
Wiele firm myśli o przyjęciu nowych pracowników jako o logistycznym przygotowaniu ludzi do pracy przy biurku i komputerze, z mnóstwem papierkowej roboty do podpisania i dokumentacji do wypełnienia. Choć jest to częściowo prawda, proces wdrażania nowego pracownika do pracy powinien obejmować znacznie więcej elementów.
Onboarding powinien dotyczyć tego, w jaki sposób kandydat staje się częścią społeczności jako pracownik. Powinien zawierać możliwości i informacje, które pomogą mu poznać prawdziwą kulturę i filozofię firmy. Na etapie rozmowy kwalifikacyjnej możemy ustalić, że kandydat będzie w stanie wykonywać konkretną pracę. W fazie onboardingu pokazujemy tej osobie, jak wykonywać tę pracę i jak zacząć poruszać się w zespołach, procesach i kulturze firmy.
Masz możliwość przekształcenia onboardingu z nudnej, biurokratycznej funkcji w spersonalizowane doświadczenie, które zaskoczy nowych pracowników i sprawi, że będą chcieli opowiedzieć wszystkim o tym, jak potraktowałeś ich jak czerwony dywan.
Jeśli dodasz do tego wysiłki, które podejmiesz, aby poprawić ogólne doświadczenie związane z zatrudnianiem, prawdopodobnie nie tylko zwiększysz wartość życiową pracownika dla tej osoby, ale także zyskasz najnowsze, entuzjastyczne źródło rekomendacji.
Przejmij odpowiedzialność za proces rekrutacji
Dzięki przejęciu odpowiedzialności za każdy etap procesu rekrutacji - od złożenia oferty pracy do rozpoczęcia procesu rekrutacji - ułatwiasz ten proces i zwiększasz jego wydajność zarówno dla kandydatów, jak i Twojej organizacji.
Doświadczenie związane z ubieganiem się o pracę kształtuje to, jak kandydaci postrzegają Twoją markę. O ile nie jesteś firmą taką jak Google czy Facebook, a może nawet i wtedy, większość ludzi nie wie, jak to jest pracować dla Ciebie. Jeśli Twój zespół rekrutacyjny jest niezorganizowany lub nieprofesjonalny, to właśnie w ten sposób kandydat będzie postrzegał całą Twoją firmę.
Biorąc odpowiedzialność za proces, aby zapewnić kandydatowi dobre doświadczenia, możesz poprawić swoją "markę talentów" i ułatwić zatrudnianie wspaniałych kandydatów, którzy są podekscytowani współpracą z Tobą.
