Jak zatrzymać najlepsze pracownice podczas COVID-19

Według ostatniego raportu firmy Mckinsey, globalna pandemia w nieproporcjonalnie dużym stopniu dotknęła pracowników płci żeńskiej. Kobiety są 1,8 razy bardziej narażone na utratę pracy lub czują się zmuszone do jej opuszczenia z powodu COVID-19 niż ich męscy koledzy.

Przyczyn tego stanu rzeczy jest wiele, a jedną z nich jest wzrost liczby niepłatnych obowiązków związanych z opieką nad dziećmi i bliskimi, która to rola nadal jest najczęściej pełniona przez kobiety. Ponadto badania przeprowadzone przez Instytut Studiów Fiskalnych (IFS) wykazały, że kobiety są o około jedną trzecią bardziej narażone na pracę w sektorze, który został zmuszony do zamknięcia z powodu COVID-19.

Jeśli pracodawcy nie zajmą się tym problemem, mogą stracić część swoich najlepszych pracowników i może to mieć regresywny wpływ na równość płci w miejscu pracy.

Co możesz zrobić jako pracodawca?

Firmy w niemal każdym sektorze stoją w obliczu wyzwań ekonomicznych, strategicznych i operacyjnych. Kuszące może być wyciśnięcie jak największej wydajności z każdego pracownika.

Jednak w dłuższej perspektywie zatrzymanie najbardziej wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników obniży koszty rekrutacji, wzmocni markę firmy i pomoże jej przetrwać burzliwe nadchodzące miesiące.

Jak zatem możesz wspierać swoje pracownice, aby kontynuowały pracę?

1. Zdefiniuj na nowo pojęcie "elastycznej pracy".

Wielu pracodawców uważa, że oferuje elastyczną pracę, ale w tych bezprecedensowych czasach potrzebne jest nowe, bardziej radykalne podejście. Zezwolenie na pracę zdalną i zapewnienie technologii i wsparcia dla biura domowego jest obecnie oczywistością.

Pracodawcy muszą pójść dalej, oferując pracownikom możliwość czasowego zmniejszenia liczby godzin pracy, a nawet zamiany pełnego etatu na niepełny. Dla niektórych osób rozwiązaniem może być również dzielenie się pracą. Jeśli dana osoba ma trudności z osiągnięciem swojego limitu pracy, ale nie może sobie pozwolić na zmniejszenie liczby godzin, pracodawca może rozważyć wypłacanie jej pensji w pełnym wymiarze godzin za mniejszą liczbę godzin - może się to wydawać nieszczere w czasach, gdy budżet jest już mocno nadwyrężony, ale weźmy pod uwagę koszty rekrutacji, przyjęcia i szkolenia nowych pracowników, a logika stanie się jasna.

Elastyczny czas pracy jest szczególnie ważny dla kobiet, które często przejmują główną rolę w opiece nad dziećmi i członkami rodziny. Swoboda kończenia pracy nieco wcześniej, zamiana dni pracy lub zmniejszenie liczby godzin może zadecydować o tym, czy pracownik pozostanie w firmie, czy też będzie czuł się zmuszony do odejścia.

2. Weź pod uwagę indywidualne okoliczności

COVID-19 i jego konsekwencje wpływają na każdego w inny sposób. "Uczciwe" przywództwo nie zawsze oznacza traktowanie ludzi dokładnie tak samo.

Potrzeby Twoich pracowników będą się znacznie różnić. Być może jedna osoba opiekuje się partnerem chorym na COVID-19 i jednocześnie zajmuje się swoimi dziećmi, podczas gdy inna zmaga się ze swoim zdrowiem psychicznym z powodu ograniczeń w kontaktach społecznych. COVID-19 inaczej wpływa na mężczyzn i kobiety - mężczyźni są bardziej narażeni na śmierć po zarażeniu wirusem, częściowo dlatego, że stanowią oni większy odsetek osób pełniących "kluczowe role". Po części kobiety są bardziej narażone na bezrobocie, ponieważ ich praca jest mniej łatwa do wykonywania zdalnie. Jest mało prawdopodobne, aby to samo rozwiązanie zaspokajało potrzeby obu pracowników.

Przyjęcie indywidualnego podejścia do wspierania ludzi pozwoli Ci zwiększyć zaangażowanie i utrzymanie pracowników.

3. Przeanalizuj swoje podejście do zarządzania wydajnością

Pracownik nie powinien być karany za przejście na elastyczny harmonogram pracy, który mu odpowiada lub przyjęcie oferty czasowego ograniczenia godzin pracy. Liderzy muszą dostosować swoje sposoby monitorowania i mierzenia wydajności, wyznaczania celów i rozwoju pracowników do indywidualnych sposobów pracy.

W ciągu ostatniego roku organizacje zostały zmuszone do szybkiego uaktualnienia procesu zarządzania wydajnością w odpowiedzi na pandemię i wzrost liczby osób pracujących zdalnie. Kobiety, będące głównymi opiekunami w wielu gospodarstwach domowych, nie powinny być zmuszane do poświęcania swoich przyszłych perspektyw zawodowych lub tracenia szansy na uznanie i nagrody, ponieważ w czasie pandemii spadł na nie obowiązek opieki nad dziećmi.

Zarządzanie wydajnością powinno być stałą rozmową, obejmującą elastyczne cele, które można łatwo dostosować do zmieniających się potrzeb firmy i poszczególnych osób.

4. Przyjmij nowe sposoby pracy

Jeśli znaczna część pracowników pracuje zdalnie i z dużym prawdopodobieństwem łączy życie zawodowe z domowym, nadszedł czas, aby zweryfikować oczekiwania pracowników i sposoby pracy.

Chociaż elastyczne podejście do pracy jest niezbędne dla wielu osób, narzucenie większej struktury w niektórych aspektach codziennych działań może okazać się pomocne. Na przykład, wyznaczenie stałego czasu w każdym dniu lub tygodniu na spotkania wewnętrzne może pomóc rodzicom w planowaniu pracy z uwzględnieniem zobowiązań związanych z opieką nad dziećmi.

Ważne jest również, aby dokonać przeglądu technologii, procesów i systemów, z których się korzysta. Stanowisko biurowe, w którym współpracownicy są od siebie oddaleni o kilka kroków, to zupełnie inne środowisko niż to, w którym ludzie komunikują się wyłącznie online. Uniknij "śmierci przez e-mail", przechodząc na platformę komunikacji w czasie rzeczywistym o krótkiej formie, taką jak Slack. Może to skrócić czas - wiadomości na Slacku są zazwyczaj krótkie i stosunkowo nieformalne - i zwiększyć zaangażowanie pracowników, pracę zespołową i morale.

Po dziesięcioleciach poprawy równości płci w miejscu pracy i zmniejszania różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, COVID-19 grozi cofnięciem postępu poprzez usunięcie kobiet z ich miejsc pracy. Pracodawcy muszą dołożyć starań, aby zatrzymać kobiety wśród swoich pracowników, co przyniesie długoterminowe korzyści ich firmom i pozwoli społeczeństwu iść naprzód.

Stuart Hearn jest prelegentem, specjalistą w dziedzinie zarządzania ludźmi oraz dyrektorem generalnym i założycielem firmy Clear Review, zajmującej się technologiami wydajnościowymi. Z 20-letnim doświadczeniem w dziedzinie HR, zarówno jako dyrektor HR w Sony Music, jak i konsultant, spędził ostatnie 10 lat pomagając organizacjom we wdrażaniu praktyk, które angażują, rozwijają i zatrzymują pracowników.